Nie od dzisiaj wiadomo, że zaangażowany pracownik jest bardziej efektywny i ma większą motywację oraz satysfakcję z tego, gdzie jest i czym się zajmuje. Organizacje natomiast mierzą poziom zaangażowania pracowników, wykorzystując do tego różne narzędzia i walcząc o certyfikaty pożądanych pracodawców. Ale co tak naprawdę mierzymy? I co jest efektem owych pomiarów?
Na ścianach i w windach widzimy liczne plakaty. W Intranecie kampania promocyjna. Szefowie i działy HR mówią: „Twój głos się liczy”, „Masz wpływ”, „Dokonaj z nami zmian na lepsze”. Kto z nas nie słyszał i sam nie promował podobnych haseł? Ankiety zaangażowania pracowników powtarzane są w firmach z pewną regularnością, zazwyczaj raz do roku lub co dwa lata. Idea jest bardzo słuszna – chcemy poznać poziom zaangażowania i satysfakcji, by wiedzieć, czym możemy konkurować z innymi pracodawcami, a nad czym jako organizacja musimy pracować, by dotrzymać naszych obietnic.
MOJE zaangażowanie
W ankietach zaangażowania pytań jest bardzo wiele. Zazwyczaj są one pogrupowane na liczne kategorie, jak np. mój szef, moja praca, benefity: „Postrzegam naszą firmę …”, „Uważam, że mój szef …”, „Wierzę, że benefity w naszej firmie …”. Nie sugeruję, że to wszystko nie jest ważne. Zastanawia mnie jednak, gdzie są pytania o moje zaangażowanie? MOJE ZAANGAŻOWANIE? Angielskie „I did my best”, które według mnie nie znajduje dobrego odzwierciedlenia w języku polskim, jest bardzo trafnym określeniem MOJEGO zaangażowania. I subiektywnym. Tak, subiektywnym, ponieważ takie właśnie są tego typu badania. Jeśli nie pytamy o moje zaangażowanie, możemy mówić raczej o badaniu satysfakcji niż zaangażowania, a to robi różnicę. Pytanie więc: jaki jest nasz cel, jaki jest nasz powód przeprowadzania badania, po co nam to?
Badanie i co z tego?
Zazwyczaj „walczymy” o najwyższy poziom uczestnictwa aż do zamknięcia badania. Powód jest ważny i prawdziwy – to głos możliwie największej liczby pracowników, który daje nam najlepszy obraz tego, jak postrzegana jest nasza organizacja w interesujących nas obszarach. Dzięki temu łatwiejsze staje się przygotowanie odpowiednich planów działania. W efekcie organizowane są liczne działania kierowane do zarządzających, menedżerów liniowych i dla ich pracowników. Robimy nagły zryw na tworzenie wyrafinowanych planów i ich wdrożenie. Czasem z dużą wartością i korzyścią. Czasem na pokaz. Łatwo wtedy zapomnieć, że nie zbudujemy zaangażowania pracowników tworząc na papierze wspaniałe plany działań – budowanie zaangażowania to proces ciągły, na który składa się wiele czynników.
Pulse check
Nie ulega wątpliwości, że słuchanie pracowników, rozumienie ich głosu z założenia pozwala pracodawcom zmieniać się na lepsze. Jaka jest alternatywa dla badań rzadszych, a przez to dość długich i żmudnych (bo przecież chcemy sprawdzić wszystko, co wydaje się ważne)? To badania pulsowe, wykonywane w ciągu roku. Pozwalają one na użycie nowoczesnych narzędzi, aplikacji, mają prostą i skondensowaną strukturę, przez co są łatwiejsze i szybsze w realizacji. Wdrożenie takiego podejścia pozwala na to, aby w czasie rzeczywistym badać poziom zaangażowania, satysfakcji naszych pracowników, panujących wewnątrz firmy nastrojów oraz natychmiast odpowiadać na zgłaszane potrzeby. Ponadto badania pulsowe są bardziej adekwatne do naszej dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, pojawiających się zadań i nowych ról, jakie odgrywamy.
A kiedy nie chcesz w ogóle badać?
Badania pulsowe oraz tradycyjne ankiety zaangażowania pracowników dają nam szansę na dotarcie do wszystkich pracowników i pytanie o ich opinie w ustrukturyzowany sposób. Jeśli jednak nie chcesz wdrażać tego typu badań ankietowych, możesz skorzystać z badań jakościowych (np. grupy focusowe) lub intensywnie pracować nad rozwojem kultury feedbackowej w swojej organizacji.
Niezależnie od zastosowanej formuły – podstawą musi być DIALOG. Ja naprawdę pytam, a Ty uczciwie odpowiadasz. Odpowiadasz, a ja rzeczywiście reaguję. Bo razem tworzymy miejsce pracy.
A Ty, co o tym myślisz?
0 komentarzy