HR Influencers. Biznes. Ludzie. Wartości

Posted by | · · · · | Blog | 6 komentarzy do HR Influencers. Biznes. Ludzie. Wartości

joanna-malinowska-parzydlo_300-minJeden – to problem. Dwa – to konflikt. Od trzech zaczyna się prawdziwy wybór – jak mawia mój Mistrz Zbigniew. Wobec tego, poniżej znajdziesz, drogi Czytelniku, trzy HRowe scenariusze.
 
#1. Szef HR – nie znam – to jest u nas ktoś taki?”. „HR – banda biurokratów wymyślających nikomu niepotrzebne projekty i procedury! Kiedyś wystarczyła kadrowa, a oni wymyślają jakieś projekty bez związku z realnym biznesem”. „Ludzie, którzy nie lubią ludzi, kadrowcy, a nie liderzy HR, nie potrafią niczym zainteresować. Nie są w firmie dla ludzi, lecz dla samych siebie”.
 
#2. „HR – zazwyczaj za mało ma do powiedzenia, mimo że to strategiczny partner odpowiedzialny za rozwój firmy”.
 
#3. „Szef HR – bardzo silna osobowość, otwarty na dialog, mocny strateg. Twórczy a nie odtwórczy – ktoś między skutecznym liderem a romantycznym wojownikiem dbającym o dobro ludzi w pierwszej kolejności”. „Wyrazista osobowość, charyzmatyczny lider, wyciągający z ludzi to co w nich najlepsze, zainteresowany ludźmi i biznesem”. „Moja ulubiona szefowa HR – pięknie mówi o ludziach w firmie, zna ich i szanuje, w każdym widzi szanse i potencjał”. „ Ważny ekspert i lider, który wyznacza kierunki i styl pracy z ludźmi, pomaga zatrzymać w firmie najlepszych, jest wzorem postępowania i zarządzania”. „Umie liczyć a równocześnie zależy mu na ludziach, relacjach, dialogu i rozwoju. Otwarty, potrafi obserwować. Jest zwyczajnie ludzki i przyzwoity”. „Wizjoner, psycholog, strateg, silna marka, osobowość. Konkretny, ale empatyczny, szanuje ludzi i potrafi ich słuchać, żeby rozwijać biznes”. „Jest liderem zachowującym spokój w sytuacjach zagrożenia, potrafi nadać kierunek, by z nich wyjść. Tworzy profesjonalny klimat połączony z przyjazną atmosferą dobrej roboty. Postępuje tak, by pracownicy go szanowali, ale się go nie bali”.

Intruz czy ważny partner

Jeśli pracujesz w HR, zastanów się, z którym scenariuszem jesteś kojarzony przez pracowników, menedżerów i zarząd swojej firmy. Powyżej przytoczyłam cytaty ludzi pracujących z HR-owcami. Może Twoimi współpracownikami.
 
Nas dziś, z kilku względów, interesuje grupa wpisana w trzeci scenariusz.
 
Powód 1. HR – profesjonalny integrator ludzi wokół strategii i wartości
 
„Szef HR powinien być osobą odpowiedzialną za skuteczną politykę personalną. To osoba z dużą praktyką biznesową i inteligencją emocjonalną, pozwalającą wyznaczać najlepsze kierunki rozwoju pracowników, adekwatnie do ich potencjału, możliwości, zainteresowań. Osoba, która umie nie tylko liczyć i prognozować kierunki rozwoju biznesu, ale dostrzec w ludziach cechy charakteru, osobowości, o których sami mogą nie wiedzieć. Strategiczny HR dba o przekazywanie takich umiejętności pozostałym menedżerom w firmie”. To kolejna wypowiedź Twojego najważniejszego klienta – klienta wewnętrznego. Człowiek HR powinien skutecznie integrować pracowników i menedżerów swoich firm wokół strategii, wspólnych celów i wartości. Jest mu trudniej , jeśli na co dzień sam pozbawiony jest profesjonalnej społeczności.
 
Powód 2. Reputacja i marka HR w biznesie
 
HR osamotniony ma mniejszy zakres oddziaływania niż aktywny uczestnik sieci silnych relacji, członek ważnej społeczności, dbającej o prestiż profesji i reputację ważnej roli, jaką HR bezsprzecznie pełni. Bez społeczności HR jako „wolny elektron” ponosi większe koszty osobiste związane z poszerzaniem zakresu własnego wpływu w firmie i otoczeniu biznesowym. Marka „samotny integrator” odbiega od pożądanego i zasłużonego obrazu ludzi HR w biznesie…tym bardziej marka „bezduszny oficer HR”.
 
Marka zaś jest efektem naszej komunikacji w świecie relacji online i offline. Zapraszamy zatem wszystkich zainteresowanych naszą platformą do konwersowania, komentowania, zgłaszania tematów ważnych dla biznesu w kontekście zarządzania ludźmi, wyzwań związanych z rozwijaniem kultur i przywództwa, pozyskiwania i motywowania wartościowych pracowników.
 
Powód 3. Społeczność vs wolne elektrony
 
Społeczność HR w Polsce jest rozproszona. Lokalni liderzy wzięli aktywnie sprawy w swojej ręce. Kongresy i konferencje służą bardziej sprzedaży usług i źle rozumianemu networkingowi, pojmowanemu jako rozdawanie licznych ulotek i wizytówek ludziom, którym z braku czasu nawet nie zagląda się uważnie w oczy, o bliższym poznawaniu, nie wspomnę.
 
A ja pamiętam, o czym tęsknie wspominałam na łamach miesięcznika Benefit, jak wiele lat temu z marketingowej ścieżki weszłam na drogę HR. Wówczas, poza zmianą profesji, miałam okazję wejść w nową HR-ową społeczność, zintegrowaną wokół listy dyskusyjnej hrm-pl, budującą wytrwale swoje stowarzyszenie i spotykającą się na corocznym Kongresie. Kongres dostarczał wiedzy i dobrych praktyk, ale przede wszystkim integrował środowisko HR w Polsce. Ach, te parkietowe szaleństwa taneczne do rana, rozmowy i żarty z HR-owcami z całego kraju! To było nasze święto. Miałam wtedy wrażenie, że znam wszystkich ludzi HR. Więcej, że lubię znakomitą większość z nich i dobrze się czuję w ich towarzystwie.
 
Czy można to odbudować – nie wiem. Ale możemy się w mniejszym nieco, dobrze dobranych gronie przyzwoitych i mądrych profesjonalistów, zintegrować wokół ważnych dla nas wspólnie celów, wartości związanych z pracą, wokół misji zawodowej i rozwoju naszej branży.
 
Czego Wam i sobie życzę, bo mi się za tym ckni. A Influencer się zbyt długo nad sobą nie rozczula, tylko przystępuje do działania!
 


  • Robert Reinfuss

    Biznes i HR to ciągle dwa światy i dwa różne języki
    Mówimy różnymi językami i wszystko wskazuje na to, że się
    nie dogadamy. HR traktuje ludzi jako wartość dla organizacji. Dla biznesu
    koszty kompetencji i rentowność pracy są kluczowym problemem. To są wartości
    sprzeczne, prowadzące do działań wzajemnie sobie przeczących. Biznes nie zrezygnuje z rentowności. Uczmy się
    więc biznesowego myślenia o zasobach ludzkich. Uczmy się języka rentowności
    jeżeli chcemy być dla biznesu partnerami.

    Zmiana języka jakim posługujemy się w HR na biznesowy wiąże
    się z przedefiniowaniem pojęć. HR stoi, zresztą od dawna, przed wyborem. Albo
    będziemy realizować misję budowy kapitału ludzkiego albo zmienimy drastycznie
    priorytety, sposoby działa i techniki po to by wspólnie z innymi częściami
    firmy robić biznes.
    W tym drugim wypadku zamiast pomnażać kapitał ludzki będziemy
    tworzyć zapotrzebowanie na ten kapitał, który już mamy. Zamiast oceniać
    pracowników będziemy mierzyć rentowność tego co robią. Zamiast rozwijać
    kompetencje będziemy zwiększać wymagania i promować innowacje. Zamiast systemów
    premiowych będziemy dawać pracownikom ciekawe i ambitne zadania, zamiast
    motywować zajmiemy się poprawą organizacji pracy.
    Zapowiada się poważna zmiana.

    • Robert, miło Cię widzieć:) Zdecydowanie się z Tobą zgadzam, że HR stoi wobec poważnych zmian. HR nie jest działem, jest odpowiedzią na to w jaki sposób firma wpisała ludzi, ich potencjał i rozwiązania zapewniające dziś elastyczność działania i reagowania na potrzeby rynku, w swoją długoterminową strategię. I na ile kadra menedżerska jest przygotowana do motywowania ludzi przez ambitne wyzwania, o których piszesz, korzystania z wdrożonych już systemów i liczenia rentowności wynikającej ze skutecznego wykorzystania lub trwonienia niezbędnego dziś zaangażowania czy zaufania (bo bez tego zapomnijmy o innowacjach). A żeby kadra była przygotowana, musi widzieć i słyszeć w ludziach z działu HR specjalistów i liderów, którzy potrafią liczyć, a nie tylko wdrażać działania rozwojowe, których efektów nie potrafią zaprezentować w PLN lub innej dowolnej walucie. itp…

  • HR

    Ludzie, którzy nie lubią ludzi , to w Polsce prawie standard . Manager idiota też . Najczęściej jest to małolat , który nie ma 30 lat . Czasami nawet nie wie do czego służy telefon .Pytanie czy to jest wina polskich HR czy decydują o tym znajomości .
    A może tak by ustalić wiek jak na zachodzie , że raczej tylko starsi są kierownikami to może jakaś ogłada będzie w polskich firmach .

    • Ciekawa kwestia. Po pierwsze, warto zmienić standard i ustalić w branży, że do HR nadają się tylko tacy, którzy ludzi lubią i dobrze się czują w ich towarzystwie. Inaczej, po co obie strony mają się męczyć, skoro jest wiele samodzielnych stanowisk, choćby analitycznych, na których sympatia do ludzi i świata potrzebna nie jest. Wystarczy atencja dla liczb i arkuszy – też ważna w dzisiejszym biznesie. Nie sądzę, aby warto/ można było uregulować kwestie związane z wiekiem – bo to często niezasadna dyskryminacja ze względu na wiek. A tej nie popieram w żadną stronę. Znam wielu młodych wiekiem a ogromnie mądrych i dojrzałych zawodowo menedżerów. Tu raczej warto dyskutować z HRowcami i rekrutującycmi menedżerami o wymaganiach na stanowisku szefa, wśród których powinno być komunikowanie m.in. szacunku, kultura osobista i kultura słowa. Choć to moja osobista opinia i chętnie na ten temat podyskutuję:)

      • HR

        Niestety młodzi menadżery reagują dziwnie , bo jak zobaczą kogoś starszego na drodze to się go już tak boją , że od razu stracą prace .
        No i muszą zwolnić tą osobę bo ma więcej kompetencji i czują się zagrożeni .
        No i często mówią nieprawdę . A polecają ich HR .
        Od dawna mi wiadomo że starsi mają więcej doświadczenia i lepiej podchodzą
        do pracy . Bo nie boją się podejść do zarządu .Oczywiście trafiają się , ale są to ludzie przynajmniej po 40 roku życia . Komunikowanie m.in. szacunku, kultura osobista i kultura słowa na pewno powinno być komunikowane z HR co roku . Oberwuję w Polsce tak zwany jumping . No bo po co wogóle mamy kadry .
        Niestety HR nie rozwiązuje żadnych konflików jak widzę na razie w firmach .
        Tylko zatrudnia i zwalnia . A może coś z tym zrobić ? Niestety na zachodzie są całkiem inne trendy .

        • To, co możemy robić, to szukać w naszym otoczeniu tych wartościowych, młodych z potencjałem i brać ich pod nasze skrzydła, czy to jako mentorzy, czy życzliwi starsi koledzy. Mówić o standardach, wartości ludzkiego doświadczenia, budować mosty od młodych do dojrzałych, zapraszać menedżerów na debaty o tym, co dziś w biznesie się opłaca, a co nie. Niewłaściwe traktowanie pracowników narusza reputację firmy – finansowo i osobiście się nie opłaca.