Instytucje państwowe nie nadążają za biznesem, biznes nie nadąża za oczekiwaniami pracowników

Posted by | | Aktualności | Brak komentarzy do Instytucje państwowe nie nadążają za biznesem, biznes nie nadąża za oczekiwaniami pracowników

12 kwietnia br. think tank HR Influencers zorganizował pierwszą Debatę Biznesu pt. Jak odpowiedzieć na wyzwania rynku pracy 2025. Naszym celem było omówienie zmian zachodzących na rynku pracy z perspektywy prawnej, biznesowej i HR-owej oraz wypracowanie tez i postulatów, które powinny zostać uwzględnione w prawie pracy.

 

Dyskusja publiczna, jaką wywołały trwające 18 miesięcy prace Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy nad propozycjami zmian Kodeksu pracy i Kodeksu zbiorowego prawa pracy, pokazała, jak regulacje obecne i proponowane rozmijają się z wieloma wyzwaniami rynku pracy. Dlatego też w gronie przedstawicieli pracodawców, przedsiębiorców, praktyków i ekspertów prawa pracy zastanawialiśmy się, co w obowiązującym prawie pracy stanowi główne blokady dla efektywnego zarządzania pracą i jakie są tego konsekwencje dla biznesu i rozwoju rynku pracy.

 

W debacie wzięli udział:

  • Anna Chrobot (adwokat, partner w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy),
  • prof. Monika Gładoch (Pracodawcy RP, członek komisji kodyfikacyjnej),
  • Piotr Lipa (Dyrektor Personalny, Pramerica Życie TUiR SA),
  • Małgorzata Kluziak (Prezes Sądu Okręgowego w Warszawie w stanie spoczynku, ekspert prawa pracy),
  • Piotr Kucharski (Członek Zarządu AXA Ubezpieczenia),
  • Iwona Szmitkowska (V-ce President of Management Board, Work Service)
  • Beata Wojciechowska (Dyrektor Zarządzający Zasobów Ludzkich, Euro Bank S.A., HR Influencers).

Dyskusję panelową poprowadził Grzegorz Siemionczyk (Rzeczpospolita, Parkiet).

 

Zacznijmy od diagnozy

 

Jakie trendy obserwujemy na rynku pracy, które stają się jednocześnie najpoważniejszymi wyzwaniami dla biznesu? Prowadzący debatę Grzegorz Siemionczyk, wskazywał na ciekawe zjawisko – przy rosnącym ciągle zatrudnieniu w wielu sektorach narzeka się na niedobór pracowników (niedobory w niektórych branżach są rekordowo wysokie, zgłasza je 50 procent firm). Płace nie rosną tak szybko, jak dawniej przy podobnej koniunkturze na rynku pracy. Nie rosną też inwestycje, które są substytutem do pracy. Czy rzeczywiście brakuje pracowników, pytał dziennikarz Rzeczpospolitej i Parkietu.

 

Rynek pracownika Polska A i Polska B

 

Paneliści byli zgodni, że niedobór pracowników jest widoczny. Do braku pracowników na naszym rynku odniosła się m.in. Iwona Szmitkowska  (Work Service), podkreślając, że gdyby nie pracownicy z zagranicy, u tych klientów, z którymi współpracuje (agencja specjalizuje się we współpracy z dużymi przedsiębiorstwami przemysłowymi), nie miałby kto wykonywać części zleceń:

 

Działalność agencji odwzorowuje, to co się dzieje w biznesie. My nie kreujemy trendów, my odpowiadamy na potrzeby – mówiła Iwona Szmitkowska. A potrzeby są ogromne. W tym roku mamy 21 powiatów, gdzie bezrobocie wynosi poniżej 3 procent. Dostajemy zamówienia od naszych klientów i musimy temu sprostać. Jedynym lekarstwem na brak pracowników w Polsce są pracownicy z zagranicy. Głownie z Ukrainy, ale i innych miejsc, włącznie z Nepalem.


Nie w każdym jednak biznesie braki kadrowe można zredukować, zatrudniając imigrantów. Z perspektywy sektora finansowego niedobór pracowników nie jest tak łatwy do zaspokojenia. Piotr Kucharski  (AXA Ubezpieczenia) podkreślał, że z jego perspektywy największe niedobory są w obszarze IT.  Pracownicy stawiają coraz wyższe wymagania, w tym finansowe. Fachowcy IT chcą pracować tam, gdzie najwięcej się dzieje, gdzie mogą najbardziej się rozwinąć. Nie w każdym obszarze, gdzie są potrzebni, można takim wymaganiom sprostać. Trudno jest zrekrutować pracownika i trudno jest też go zatrzymać. Mamy rynek pracownika – mówił Piotr Kucharski. Zdanie to podzielił też Piotr Lipa (Pramerica Życie TUiR SA), który w kontekście wyzwań dla pracodawców wymieniał szeroko rozumianą elastyczność w zatrudnieniu – oczekiwanie pracowników, które najtrudniej spełnić:

 

– Niezwykle trudne jest wytłumaczenie dwudziestokilkuletniemu informatykowi, że istnieje coś takiego jak doba pracownicza, skoro on pracuje w kilku strefach czasowych. Niezwykle trudno jest wytłumaczyć pracownikom, którzy mówią, chętnie byśmy popracowali 4 dni w tygodniu pół godziny dłużej, żeby w piątek wyjść wcześniej. Mnie jako strategicznymi partnerowi biznesu włącza się – to nie jest podstawowy system, bo to jest powyżej 8 godzin, nie można bo… Administracja i formalności nie znajdują w niektórych przypadkach żadnego racjonalnego zastosowania.

 

Piotr Lipa zaznaczył jednak, że jest różnica, kiedy patrzy się na rynek pracy z punktu widzenia dużego miasta i kiedy patrzy się przez pryzmat mniejszych miejscowości:

 

– Nie do końca się zgadzam z uogólnieniem, że mamy rynek pracownika […] Pomimo niskiego bezrobocia w skali makro, to w małych miejscowościach wciąż o pracę jest trudno. A już na pewno jest trudno o pracę powyżej minimalnego wynagrodzenia.

 

Sytuacja rzeczywiście jest rożna z perspektywy Warszawy i mniejszych miejscowościach. W mniejszych miejscowościach – co podkreślił Grzegorz Siemionczyk – monopsony stanowią często jedyne miejsca pracy.

 

Przepaść miedzy biznesem a instytucjami państwowymi

 

Niedobory pracowników w wielu branżach stanowią wyzwanie, jednak konieczność zatrudniania osób z zagranicy dla Iwony Szmitkowskiej nie stanowił problemu. Za największą niedogodność wpływającą na biznes wiceprezes Work Service uznała niewydolność urzędów, brak gotowości z ich strony  na obsługę tak dużej liczby cudzoziemców wg nowych procedur. Pracownicy z Ukrainy już są. Mają wynajęte mieszkania. Miejsca pracy na nich czekają.  A biznes stoi, bo urzędy nie umieją określić, kiedy zarejestrują oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy dla cudzoziemców:

 

– Chętnie dostarczylibyśmy pracowników tymczasowych do wsparcia urzędów w wydawaniu oświadczeń dla osób z Ukrainy, ale nie ma na to budżetu – konstatowała Iwona Szmitkowska.

 

Tego samego zdania jest  Anna Chrobot (Olesiński i Wspólnicy), która twierdzi, że firmy na brak pracowników są przygotowane. O tym, że trzeba będzie sprowadzać pracowników zza wschodniej granicy mówi się bowiem od kilku lat. Problem widzi natomiast po stronie urzędów, które nie mają aktualnej wiedzy dotyczącej obowiązujących przepisów. Nie są zatem w stanie być wsparciem dla biznesu:

 

– Dlaczego państwo jest tak daleko od biznesu? Jest totalna przepaść między nami a urzędami państwowymi – pytała Anna Chrobot.

 

Do faktu, że instytucje są mniej wydolne niż biznes i o zmiany w nich trudniej, spokojniej odnosiła się Małgorzata Kluziak (Prezes Sądu Okręgowego w Warszawie w stanie spoczynku, ekspert prawa pracy). Podkreślała, że wszyscy w jakimś sensie i obszarze nie nadążamy. Do zmian struktur i kultury organizacyjnej potrzebni są jej zdaniem nowi ludzie, nowe myślenie:

 

– Komisja kodyfikacyjna nie nadążyła za trendami na rynku pracy. Instytucje nie nadążają za biznesem. Biznes nie nadąża za potrzebami i oczekiwaniami pracowników – stwierdzała Małgorzata Kluziak.

 

Umowy B2B – nie jesteśmy jeszcze na to gotowi

 

Wśród wyzwań rynku pracy wymienia się jednym tchem wyzwania wynikające z demografii i starzenia się ludności. Grzegorz Siemionczyk pytał panelistów, czy zmieniający się charakter pracy sprawia, że pracowników zaczyna motywować coś innego niż tylko pensja. W odpowiedzi Beata Wojciechowska (Euro Bank SA, HR Influencers) stwierdziła, że oczekiwania pracowników są różne ze względu na obecność na rynku kilku pokoleń. I już sam ten fakt jest wyzwaniem. Pewne rzeczy są dla wszystkich wspólne – potrzeba bycia szanowanym, potrzeba poczucia bezpieczeństwa. Jednak różne pokolenia, różnie rozumieją rolę pracy. Mają inne oczekiwania. Najlepszym przykładem jest podejście do elastyczności:

 

– Młodsze pokolenie rozumie elastyczność tak, że przyjdzie do pracy, kiedy chce. Wyjdzie z pracy, kiedy chce. I może wyjść i przyjść kilka razy dziennie. Oni chcą po prostu inaczej pracować. Dla młodych osób, jeśli praca nie jest interesująca, środowisko nieadekwatne, to pozostawienie tego miejsca pracy i pójście do innego pracodawcy, jest bardzo prostą decyzją […] Czy praca, którą wykonujemy, żeby zarobić na życie, to jest ta praca, która daje jakikolwiek sens naszemu życiu. Otwiera się dyskusja o sensie i przyszłości pracy. Wydaje się, że to jest pole dla związków zawodowych. Pytanie, czy związki zawodowe są na to gotowe – zastanawiała się Beata Wojciechowska.

 

Temat związków zawodowych wzbudził wiele emocji. Oceniano, że związki zawodowe nie reprezentują głosu pracowników i nie zabiegają w ogóle o szerszy horyzont. Funkcjonują jakby nieświadome współczesnych wyzwań rynku pracy. Zrzeszonych w nich jest zaledwie 10 % pracowników. Kto zatem reprezentuje niezrzeszonych, kto reprezentuje najmłodsze pokolenie?

 

– Trzeba nauczyć młodsze pokolenie, że muszą sami wywalczyć zmiany i być świadomi, że przepisy trzeba zmienić. Nikt inny tego nie zrobi – mówiła Anna Chrobot (Olesiński i Wspólnicy).

 

Przeregulowanie

 

Projekt nowelizacji kodeksu pracy dla Małgorzaty Kluziak miał niewiele wspólnego z nowoczesnością. Prezes Sądu Okręgowego w Warszawie w stanie spoczynku zaznaczała jednak jeszcze inną perspektywę oceny – zaufanie do ludzi jako podstawę budowania regulacji:

 

– W Polsce jest taka tendencja do budowania regulacji w oparciu o brak zaufania do ludzi […] Mamy do czynienia z państwem, które chce nam za każdym razem powiedzieć, jak jest słusznie. Jakbyśmy sami nie wiedzieli, a przede wszystkim, jakbyśmy nie chcieli postąpić dobrze i solidnie pracować, wykonując swoje zadania i czerpiąc satysfakcję z pracy. Tak jest wielu dziedzinach.

 

Paneliści byli zgodni co do negatywnej oceny nadmiaru regulacji, a Grzegorz Siemonczyk pytał, czy w ogóle możliwe jest skonstruowanie takiego kodeksu pracy i takich rozwiązań w zakresie prawa, które byłyby odporne na zmieniające się warunki i zmieniającą się rzeczywistość.

 

– Kodeks powinien pozwolić nam tworzyć struktury, ale inne w każdym przedsiębiorstwie […] Zastanówmy się – zachęcała Anna Chrobot, czy kodeks pracy to jest w ogóle dobra nazwa, czy to nie powinien być kodeks HR-u, zarządzania personelem?

 

Prof. Monika Gładoch, która brała udział w pracach komisji kodyfikacyjnej, stwierdziła natomiast, że prawo pracy, które zostało opracowane, było prawem administracyjnym:

 

– Reprezentując w komisji kodyfikacyjnej pracodawców, powinnam się czuć zadowolona. A ja proszę Państwa po prostu się wstydzę. Bo dla mnie nie są to rozwiązania nowoczesnego rynku pracy i są po prostu niepotrzebne […] Politycy obecnej opcji rządzącej byli przekonani, że etat jest tym, co można dać najlepszego człowiekowi pracy. A okazuje się, że tak nie jest. Dyskusja, która się pojawiła z różnych stron i środowisk uświadomiła, że ludzie mają różne oczekiwania i różne rozumienie wolności. Dla mnie coś, co było najgorsze w tym projekcie, to było zabranie ludziom wolności.

 

W kierunku dobrych praktyk

 

Interesujących rozwiązań stosowanych za granicą przytoczono w czasie spotkania kilka. Głównie z Francji i Niemiec. Pomysłem, który szczególne wzbudził zaciekawienie, było rozwiązanie przywołane przez Małgorzatę Kluziak – praca w trybie: 80:90:100.  W tym skandynawskim modelu, osoby starsze mają możliwość pracy w wymiarze 80 procent dotychczasowego wymiaru czasu, za 90 procent wcześniejszej swojej pensji i przy zachowaniu 100 procentach świadczeń społecznych.

 

Kodeks pacy reguluje działania pracodawcy, ale chroni pracowników. Posługując się przepisami kodeksu pracy niejednokrotnie tworzymy fikcję – mówili paneliści. Nowe przepisy powinny być tworzone w odniesieniu do badania potrzeb. Sytuacja obecna otwiera nas na szukanie nowych rozwiązań. Regulacje będą musiały trafiać w potrzeby kilku pokoleń współobecnych na współczesnym rynku pracy. Kiedyś układy zbiorowe pracy rozwijały prawo pracy. Dziś, wg prof. Moniki Gładoch, najlepszą drogą zmian regulacji w kierunku odpowiadającym współczesnym wyzwaniom, jest rozwijanie w praktyce prawa miękkiego.

 

– W doktrynie prawa pracy zauważono kodeksy dobrych praktyk. I teraz coraz więcej dyskusji odbywa się wokół tego, co to w ogóle jest. Czy dobre praktyki mogą być traktowane jako zwyczaj, czy może już jako miękkie prawo? Jeżeli będziecie Państwo w praktyce rozwijać to właśnie miękkie prawo – zwracała się do uczestników debaty prof. Monika Gładoch –  w kierunku rozwiązań korporacyjnych, to jest to najlepsza droga, aby w ten sposób wprowadzać zmiany do prawa stanowionego.

 

Prof. Monika Gładoch zwracała uwagę, że jest wola wśród niektórych parlamentarzystów, by porozmawiać o nowoczesnym kodeksie pracy. I że to jest dobry czas, bo dawno nie poświęcono tyle uwagi w dbacie publicznej prawu pracy i rynkowi pracy. Pojawia się jednak pytanie, czy kodeks pracy można w ogóle naprawić. Czy trzeba go napisać od nowa…

 

***

Think tank HR Influencers dziękuje panelistom, prowadzącemu dyskusję oraz wszystkim uczestniczącym w Pierwszej Debacie Biznesu. Dziękujemy za gościnę Brain Embassy, Adgar Park West.
Zapraszamy Państwa na kolejne wydarzenia organizowane przez think tank HR Influencers

 

Uwaga: Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.hrinfluencers.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych jest możliwe za podaniem źródła oraz autorki/autora tekstu

 

Skrót

Debata Biznesu pt. Jak odpowiedzieć na wyzwania rynku pracy 2025

Zdjęcia

Ten pokaz slajdów wymaga włączonego JavaScript.