Rekrutacja i wartości

Posted by | · · · · | Blog | 5 komentarzy do Rekrutacja i wartości

maja chabińska-rossakowskaPoczątek roku jest dobrym czasem do przemyśleń nad zmianą swojego paradygmatu działania. Jak co roku poświęcam ten czas na analizę minionych zdarzeń i próbę wyciągnięcia poprawnych wniosków. Nieodmiennie staram się znaleźć odpowiedź na pytanie czy udałoby się uniknąć niektórych błędów.

 

Tym razem podzielę się swoimi przemyśleniami, które były wynikiem analizy tzw. błędów rekrutacyjnych. Niekończące się pytania:

  • Czy mogłam ich uniknąć?
  • Czy dało się przewidzieć, że sprawy potoczą się wbrew oczekiwaniom?
  • Czy mogłam coś jeszcze zrobić?
  • Co zmienić, aby w tym roku ich uniknąć?

Z odpowiedzi na te pytania zazwyczaj powstaje plan. Wprowadzam korekty, dokładam narzędzia. Niezmienne pozostaje jedno: założeniem każdego planu jest zobowiązanie opierania się w i na wartościach spójnych zarówno z wartościami organizacji, jak i moimi.

Korporacyjna ściema?

Brzmi jak korporacyjna ściema? Być może. Cieszę się jednak luksusem pracy w organizacji, której wartości są mi bliskie i nie muszę dokładać jakiegoś szczególnego wysiłku, żeby ich używać na co dzień.

 
Dlaczego wartości w procesie doboru współpracowników są dla mnie takie ważne? Sprawa wydaje się oczywista, choć nie zawsze brana pod uwagę, kiedy podejmujemy decyzję w obszarze HR. W procesach, które prowadzę, spotykam głównie dojrzałych, ukształtowanych ludzi. Szansa, że dokona się w nich głęboka zmiana wyłącznie w wyniku zatrudnienia się w jakiejś organizacji jest niewielka. Może się dokonać, ale pod warunkiem, że będą mieli gotowość do tej zmiany. Jeśli więc chcę zwiększyć szanse na sukces „Nowego”, powinnam mieć pewność, że nasze wartości i zasady nie będą powodowały u niego dysonansu wewnętrznego. Inaczej spowoduję długą drogę przez mękę dla niego i dla…siebie. Jeśli nie będzie spójności na tym podstawowym poziomie trudno będzie nam (mnie, organizacji i „Nowemu”) wdrażać zmianę, kształtować kulturę organizacyjną czy wreszcie budować organizację opartą o wartości.

Spójny lider

Ta spójność o której piszę wyżej ma jeszcze jeden ważny aspekt. Co do zasady zawsze rekrutuję ludzi z potencjałem, który można wykorzystać szeroko w organizacji. I jeśli nie zadbam o sprawdzenie „na wejściu”, problem może pojawić się na „wyjściu”, czyli w momencie obejmowania wyższego stanowiska. Organizacje są niezwykle wrażliwe na „niespójność” wśród liderów. Stare powiedzenie mówi wszak, że „ryba psuje się od głowy”, więc każda niespójność może rozpocząć proces erozji kultury organizacyjnej.

 
 
Maja Chabińska-Rossakowska
Założycielka HR Influencers


  • Agnieszka Ciećwierz

    Dzięki testom naszej firmy można w sposób bardzo łatwy i skuteczny
    sprawdzić jak dana osoba dostosuje się do kultury organizacji poprzez
    wybranie wartości kluczowych dla tejże kultury i przebadaniu kandydata
    pod ich względem.
    Zapraszam również do naszych artykułów poświęconych właśnie kulturze organizacyjnej.
    Pozdrawiam,
    AC
    http://www.sigmund-polska.pl

    • Pani Agnieszko, byłoby cenne merytoryczne rozwinięcie powyższej informacji, bo pomysł weryfikowania wartości w procesie rekrutacji to ciekawe zagadnienie. Zachęcam do dyskusji, dlaczego uważa Pani badanie wartości u kandydatów za wartościowe, Państwa lub innymi narzędziami:). Traktujemy blog jako miejsce wymiany wiedzy merytorycznej, a nie sprzedażowej:) Cieszymy się równocześnie, że blog pojawił się na mapie odwiedzanych miejsc i zachęcamy do dalszych konwersacji!

      • Agnieszka Ciećwierz

        Pani Joanno, moim celem nie była sprzedaż tylko informacja o narzędziu, które może być ciekawym rozwiązaniem w etapie selekcji- przepraszam, jeśli zostało to źle odebrane. Ostatnio również dużo piszemy o kulturze i wartościach organizacji, stąd zachęcenie do odwiedzin naszej strony. A powracając do tematu selekcji i wartości: „bezpośrednim celem procesu selekcji jest wyszukanie i zatrudnienie osób posiadających wiedzę, umiejętność i zdolności przydatne w skutecznym wykonywaniu pracy w organizacji. Zazwyczaj jednak takim wymaganiom odpowiada więcej niż jeden kandydat. Ostateczna decyzja, kogo zatrudnić, w znacznym stopniu zależy od tego, w jakiej mierze- według podejmującego decyzję- kandydat przystosuje się do organizacji. Naiwnością byłoby ignorowanie tego subiektywnego aspektu decyzji o zatrudnieniu. Umyślne lub nieświadome próby dopasowania kandydata do organizacji mają na celu zatrudnienie osób wyznających przynajmniej zbliżone wartości (zasadniczo zgodne z wartościami organizacji). W procesie selekcji kandydaci otrzymują również informacje o organizacji. Jeśli dostrzegają konflikt pomiędzy własnymi wartościami a wartościami uznawanymi w organizacji, mogą sami wycofać swoją kandydaturę. Selekcja zatem działa dwukierunkowo, pozwalając zarówno pracodawcy, jak i kandydatowi zrezygnować ze współpracy, jeżeli pojawia się pomiędzy nimi niezgodność. Dzięki temu proces selekcji podtrzymuje kulturę organizacji, wykluczając osoby, które mogłyby atakować lub podważać jej fundamentalne wartości.” Dlatego też uważam, że dostosowanie kandydata do wartości organizacji jest ogromnie ważne.
        Pozdrawiam,
        AC

        • Pani Agnieszko, serdecznie dziękuję za zrozumienie i interesujące rozwinięcie wątku. Zaciekawiła mnie Pani. Zapraszam do kontaktów na priv – przyszedł mi do głowy pomysł:)

          • Agnieszka Ciećwierz

            Pani Joanno, pozwoliłam sobie zainicjować kontakt na LinkedIn.

            Czekam na informację o pomyśle 🙂
            Pozdrawiam,

            AC