Czy i jak badać zaufanie?

Aleksandra Jonkisz

#ZaufaniewBiznesie i #AngażującyLider są głównymi zagadnieniami w tegorocznym #TrendBookHRI, który jest wynikiem współpracy praktyków biznesu i w którym piszemy o wartościach, ludziach i biznesie jako naczyniach powiązanych. Angażujący lider wie, jak ważne jest codzienne budowanie zaufania, dlatego też spróbowaliśmy określić jakie mogą być narzędzia do pomiaru zaufania.

Zaufanie jest wynikiem procesu, buduje się je długo i z konsekwencją należy opierać na nim relację
z współpracownikami. Manager w swojej relacji z przełożonym powinien otrzymywać spójny komunikat i zadania oraz strategię budowaną właśnie na zaufaniu, bo wtedy i on będzie wiedział, jak ma budować swoje relacje w pionach poniżej. Zaufanie musi iść więc z góry, musi być w DNA firmy i musi być egzekwowane na każdym poziomie organizacji. A jak je mierzyć i wyznaczać?

Zaufanie powinno:

  • Być opisane jako wartość i przełożone na wskaźniki behawioralne (konkretne zachowania).
  • Być elementem KPI kadry managerskiej, regularnie mierzonym np. poprzez badania zaangażowania, rozmowy z zespołami i pracownikami, kwestionariusze managerskie, badania 360 stopni.
  • Być na co dzień widoczne w działaniach HR, managerów i pracowników: poprzez udzielanie otwartego feedbacku, transparentną komunikację, wymianę wiedzy i doświadczeń, współpracę i reagowanie w sytuacjach zagrażających utratą zaufania.

Badanie zaangażowania

Przykładowe pytania badające poziom zaufania do organizacji i przełożonych powinny dotykać obszarów takich jak: znajomość wizji i celów organizacji, komunikacja, poziom utożsamiania się z organizacją, relacje w organizacji, proces oceny i uczenia się czy atmosfera. Przykładowe pytania do oceny w 5 stopniowej skali Likerta:

Relacja pracownik – firma:

  • Znam cele biznesowe i kierunki rozwoju mojej firmy.
  • Rozumiem, jak moja praca wpływa na realizację celów biznesowych mojej organizacji.
  • Moja firma jest spójna w działaniach zewnętrznych (z otoczeniem) i wewnętrznych (z pracownikami).
  • Moja firma traktuje ludzi uczciwie i sprawiedliwie.
  • Ludzie w organizacji chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem.
  • Ludzie w organizacji otwarcie przyznają się do błędów.
  • Moja firma pyta pracowników o opinie i bierze je pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.

Relacja pracownik – przełożony:

  • Mój przełożony komunikuje się ze mną w sposób transparentny i otwarty.
  • Mój przełożony postępuje zgodnie z tym, co mówi.
  • Mogę otwarcie powiedzieć to, co myślę.

Idealnie byłoby, gdyby wszystkie te wymienione obszary i działania istniały równolegle i były rzeczywistym DNA firmy uzewnętrzniającym się w wartościach, codziennej pracy, zadaniach, KPI i zachowaniach liderów. Warto więc spojrzeć z punktu widzenia organizacji, lidera, pracownika i samego siebie (bez względu jaką pozycję zajmuję) na ile faktycznie ja sam mam wpływ na budowanie angażującej kultury pełnej zaufania.

Więcej na ten temat w tegorocznym #TrendBookHRI.