Mentoring jest fantastyczną metodą pracy, choć długo wydawało mi się, że to opcja, która sprawdza się tylko w największych organizacjach. Ostatnio tknęło mnie, że to nie prawda, a pewną formą mentoringu jest dla mnie feedforward. Znacie?

Dla mnie podstawowym motywatorem do działania jest rozwijanie innych, ale odkryłam też, że możliwości zastosowania mentoringu jest znacznie więcej. Mentoring idealnie adresuje problem dotyczący rozwoju kompetencji i planowania ścieżek karier-nawet w małych organizacjach. Kluczem jest priorytet na rozwijanie innych – jako podstawowy element budowania przewagi konkurencyjnej, a także budowanie zaangażowania. Pewnie słyszeliście już liczne rozważania o tym, że „brakuje na rynku dobrych pracowników”. Brakuje? A może warto po prostu takich szkolić? Inwestować w rozwój, jeśli właśnie to sprawia, że pracownik jest zmotywowany i zaangażowany. Zwrot takiej inwestycji będzie wysoki, bo taki pracownik, buduje przewagę konkurencyjną firmy.

Kto się zatrzymuje, gdy inni prą do przodu?

Żyjemy w erze społeczeństwa wiedzy i jeśli osoby na pozycjach liderskich nie zaakceptują tego faktu i nie uczynią priorytetu z tego elementu, to fluktuacja będzie na wysokim poziomie, a rekrutacje będą przyprawiały o zawrót głowy. Oczywiście można iść w stronę zatrudniania samych ekspertów, ale wtedy trzeba dobrze się przyjrzeć budżetom, bo jak wiadomo nie są z gumy. Po za tym doświadczenie pokazuje, że i tak po pewnym czasie okazuje się, że nawet wysokie wynagrodzenia nie są w stanie zatrzymać tych najlepszych pracowników, jeśli sama organizacja nie jest nastawiona na rozwój swój i pracowników – również ten osobisty. Kto się zatrzymuje, gdy inni prą do przodu, ten się po prostu cofa. Ambitny pracownik z takiej drogi zboczy. 

Jedną z podstawowych umiejętności potrzebnych przy zarządzaniu, chociażby najmniejszym zespołem, jest feedback. I tu pewnie część osób powie: „banał”. Może i brzmi to banalnie, ale czas pandemii dobitnie pokazał, że chociaż wszyscy wiedzą o feedbacku, to mało kto go stosuje, a jeszcze mniej osób wie jak to robić. Znikoma liczba liderów wie po co właściwie feedback dawać, a przez wielu pracowników postrzegany jest jako zwykły – przepraszam za kolokwializm – „OPR”. Suma summarum – na końcu wychodzi, że w zasadzie to nikt feedbacku nie lubi.

Odczarować feedback 

A gdyby tak odczarować udzielanie informacji zwrotnej? Gdyby spojrzeć na nią z perspektywy mentoringu? Dołożyć nowy aspekt i popatrzeć na to, co będzie, na postawie sytuacji jaka jest? Brzmi zawile? Tak nie jest!

Załóżmy, że podwładny poległ w kwestii X. Zanim ruszymy z uwagami „zajrzyjmy najpierw do swojego ogródka” i zastanówmy się dlaczego tak się stało, a potem zamiast tylko strofować, razem z pracownikiem, idąc ramię w ramię, wypracujmy lepsze rozwiązanie dla podobnych sytuacji, które dadzą efekty w przyszłości. Przeszłości nie zmienimy ale można zaprojektować lepszą przyszłość – dla pracownika, dla siebie i organizacji. Jeśli popełni kolejny raz te same błędy, wówczas będzie silna podstawa do wyciągania konsekwencji.

Poznaj „siostrę feedbacku”

Co zatem zrobić, aby informacja zwrotna odniosła efekt i wpłynęła na poprawę jakości pracy w przyszłości? Rozwiązaniem jest feedforward, która nazywana jest przez niektórych „sprytniejszą siostrą feedbacku”. Dlaczego?

Twórcą koncepcji feedforward jest prof. Marshall Goldsmhit. Według niego pozwala ona zaadresować wiele tematów takich jak: rozwój, budowanie relacji, modelowanie pożądanych zachowań. Dla mnie wygląda to jak „mini mentoring” i dlatego od niego zaczęłam ten tekst. 

Celem feedforward jest koncentracja na przyszłości i wspólne poszukiwanie konstruktywnych rozwiązań, które mogą pomóc uniknąć problemów w przyszłości. 

Jakie są tego zalety? 

• tworzenie nowoczesnej kultury organizacyjnej, 

• budowanie otwartości na informacje zwrotną, 

• przedefiniowanie postrzegania błędów i nadanie im znaczenia elementu, który może być podstawą do rozwoju, 

• obniżenie poziomu stresu wynikającego z poczucia winy, 

• budowanie relacji i pozycji lidera, a nie bosa. 

Tu warto zauważyć, że tak mozolnie wdrażany w wielu organizacjach wellbeing może mieć właśnie taką formę. Nie musi być oparty tylko o: owoce w kuchni i kredki do malowania na warsztacie medytacyjnym, ale może prowadzić do realnych zmiana zachowań. To pracownicy zapewne docenią dużo bardziej. 

Jaki jest więc przepis na feedforward dla managera? 

Krok pierwszy: nazwij zachowanie, które chcesz zmienić, ale pamiętaj żeby patrzeć do przodu, nie rozdrapywać tego co było. 

Krok drugi: określ swój cel, zdefiniuj oczekiwane. 

Krok trzeci: zapytaj pracownika o jego pomysły i rozwiązania jakich może się podjąć w przyszłości. Wysłuchaj i nie oceniaj. 

Krok czwarty: zaplanuj wdrożenie wspólnych pomysłów w życie.

Znajdź różnicę. 

Widzicie różnice między feedbackiem i feedforwardem? Zmiana stylu komunikacji będzie zyskiwała na znaczeniu z roku na rok. Zmiany mogą być coraz bardziej zauważalne wraz z wchodzeniem na rynek pracy osób młodych, wychowywanych w przekonaniu indywidualności i wyjątkowości. Oni są nauczeni i przyzwyczajeni do indywidualnego traktowania, wspólnego pochylania się nad czekającymi ich wyzwaniami.

Do dzieła drodzy liderzy! Jeśli chcecie tworzyć organizacje otrzymujące tytuły typu „Preferowany Pracodawca” to warto poznać nowe techniki i wdrażać je bez oporów. 

I jeszcze jedna ważna uwaga. Ja nie twierdzę, że techniki feedbacku należy „wyrzucić do kosza”, bo się zużyły. Chcę pokazać, że można zacząć inaczej stosując metody zakładające, że nie zdobywamy punktów, tylko już je mamy. Pracujemy po to, żeby te dobre oceny utrzymać, a nie walczyć o nie. Zresztą „stary dobry feedback” zawsze zdążymy zastosować i może być bardzo pomocny np. w sytuacji, gdy pracownik nie stosuje się do wypracowanych zasad, na które umówiliście się w rozmowie opartej o feedforward. 

Udanego wspierania innych.