Talent w dobie kryzysu

Małgorzata Górska

Czy kryzys będzie oznaczał, że nasze talenty kierowane lękiem „przyspawają się do swoich stołków” niezależnie od działań pracodawcy? W zamian za to pod naszymi drzwiami ustawi się kolejka utalentowanych osób dostępnych od zaraz, co pozwoli nam przebierać w kandydatach, do tego z dużą oszczędnością na budżecie wynagrodzeń? Podczas jednego z #HRInsight, w którym miałam przyjemność uczestniczyć, rozmawialiśmy z Joanną Malinowską-Parzydło, Bożeną Leśniewską i Dariuszem Tworzydło o tym, czego nie robić w dobie pandemii (dontsy dla liderów). Jednym z aspektów była oczywiście nauka, jaką wyciągnęliśmy .

#rekrutacja #talent #biznes #zarządzanietalentami #kulturaorganizacyjna #planowaniestrategiczne

Media szumią, alarmują, prześcigają się w nagłówkach o kryzysie, spadkach, zwolnieniach, problemach i innych plagach, jakie na nas spadają lub wkrótce spadną w związku z pandemią. Częścią dyskusji jest temat gwałtownej zmiany na rynku pracy, czyli rzekomego przejścia z rynku pracownika na rynek pracodawcy. Słowo rzekome jest przeze mnie użyte bardzo świadomie. Czy zawsze mamy podział, w którym stroną dominującą jest pracownik lub pracodawca? Kilka tygodni temu czytałam interesujący artykuł na LinkedIn o rynku partnerskim, na którym firma i kandydat są w relacji cechującej się równowagą. Firma ma potrzebę i za określony pakiet nawiązuje współpracę z osobą, która tę potrzebę należycie spełni. 

Rekrutacja kompetencji

Zmiany gospodarcze, oczywiście, przyniosą większą ostrożność w podejmowaniu decyzji (w tym także rekrutacyjnych), wydatkowaniu budżetów, czy też ocenie efektów pracy. Niewątpliwie w tym momencie wszystkie nieudane rekrutacje, które nie zostały potem odpowiednio zarządzone „pukają do naszych drzwi” ze statusem reklamacja. Na pewno lekcja do zapamiętania i odrobienia dla liderów na przyszłość. 

Zmiana, w której jesteśmy wymaga kompetencji zarówno merytorycznych, jak i interpersonalnych. Osobiście wolę więc określenie, że z poszukiwań rąk do pracy przechodzimy w rekrutację kompetencji. Zdrowa sytuacja i dla firm i dla pracowników – jedna strona pozyska kompetencje, a druga będzie miała nie tylko przestrzeń na wykorzystanie swoich talentów, ale także pracę w środowisku osób kompetentnych, a inspirujące środowisko pracy jest przecież niezwykle istotne. 

Ze względu na sytuację pandemii ofert pracy będzie zapewne mniej, ilość dostępnych kandydatów się zaś zwiększy. Cóż… rynek od zawsze rządzi się swoimi prawami. Nie demonizowałabym jednak sytuacji, bo wszystko zależy od branży i funkcji. Teraz renesans przeżywają finansiści i specjaliści od e-commerce. W sumie trudno się dziwić 😊

Talent w cenie

Wracając jednak do naszych tytułowych talentów. Czy „zacieranie rąk” przez niektórych pracodawców na myśl o tanim i szybkim pozyskaniu osób z wysokim potencjałem potwierdzi się w rzeczywistości? 

Przede wszystkim zachęcam do patrzenia na proces zarządzania talentami, nie jako na aktywność HR, ale proces biznesowy będący elementem zarządzania ryzykiem, czy też zapewniania ciągłości biznesowej firmy. 

Mam ponad 20-letnie doświadczenie w rekrutacji w różnych sektorach i na różne stanowiska. Od tzw. blue collars po stanowiska z top managementu. Z pełnym przekonaniem mogę napisać, że rekrutacja potencjału w czasach prosperity i kryzysu jest tak samo trudna i kosztowna. Z całą odpowiedzialnością mogę też napisać, że łatwiej stracić talent w kryzysie niż w czasach dobrej koniunktury gospodarczej. Kryzys to czas niepokoju, obniżonego bezpieczeństwa, refleksji nad swoim życiem zawodowym, a także wyczuleniem na zachowanie pracodawcy. Kompetencje w czasach kryzysu są zaś na wagę złota, gdyż mogą uratować niejedno przedsiębiorstwo, czy też biznes. 

Talent w biznesie 

Każdy z nas ma talenty, co nie oznacza, że każdy z nas będzie tak „mapowany” w organizacji. Istnieje zapewne wiele definicji firmowego talentu, ja jednak szczególnie lubię poniższą.

Talent to połączenie wyników pracy (idealnie wynikających z systemu ocen) z potencjałem.

Potencjał to zdolność pracownika do objęcia wyższej pozycji lub przyjęcia większej odpowiedzialności w założonym czasie (najczęściej od 0 do 5 lat). Pod uwagę bierzemy 3 aspekty, czyli zdolności pracownika (kompetencje), indywidualne aspiracje i zaangażowanie.


Umiejętności to kombinacja wrodzonych i wyuczonych umiejętności, które pracownik  wykorzystuje w codziennej pracy (inteligencja, kompetencje, umiejętności itp.).

Aspiracje, czyli oczekiwania pracownika wobec swojego rozwoju, wpływu na otoczenie, prestiżu, docenienia w firmie. Z aspiracjami łączą się także oczekiwania finansowe, ale również obecna sytuacja osobista pracownika. Pracownik z aspiracjami oczekuje także jakże ważnej satysfakcji z pracy.

Zaangażowanie pracownika przejawia się zaś w chęci pozostania w firmie, wiary w organizację, motywacji do dania od siebie „więcej”, ale także przekonania, że pracownikowi po prostu „opłaca się” u nas pracować. 

Utrzymać i zatrzymać talent

  1. Powiąż strategię HR ze strategią firmy – jest to warunek konieczny, aby odpowiadać na potrzeby biznesu. W kontekście talentów pomoże nam to w określeniu, jakie kompetencje będą w firmie potrzebne do osiągnięcia zakładanych celów.  
  2. Aby zatrzymać talent, musisz wiedzieć, kto nim jest. Nie oznacza to absolutnie dyskusji za zamkniętymi drzwiami prezesa z szefem hr w oparciu o subiektywne oceny, czy też listy wysłanej przez każdego kierownika w odniesieniu do swojego zespołu. Mapowanie talentów zapewni nam wyłącznie obiektywny proces, który:
    • jest jasno zdefiniowany i skomunikowany
    • jest skalibrowany z kadrą zarządzającą (!!!!), 
    • jest połączony z firmowym systemem kompetencji i wartości (ponownie – odpowiadającym na strategiczne potrzeby firmy),
    • idealnie jest częścią korporacyjnego, międzynarodowego procesu (szersze możliwości rozwoju, w tym międzynarodowego),  
    • jest nacechowany szerokimi horyzontami, tj. obejmuje także zdefiniowanie kluczowych dla firmy stanowisk (w tym przypadku nie osób, a pozycji), mapy sukcesji, radar listy (kogo obawiamy się stracić, czy to z powodu rotacji, czy np. dłuższej nieobecności typu urlop macierzyński) powiązanej z planem sytuacyjnym. 

Tylko w takim regularnie (min. raz do roku) zarządzanym procesie uzyskamy obiektywną i odpowiadającą na potrzeby biznesowe mapę potencjału organizacji.

  • Zaprojektuj holistyczny proces zarządzania talentami (TM), co zapewni mu skuteczność. Tylko kompleksowość  powiązana z innymi aktywnościami sprawi, że proces zarządzania talentami będzie użyteczny biznesowo. Dzięki dobrze omówionej mapie potencjału i planie sukcesji powiązanej ze strategią poznamy nie tylko nasze talenty, ale także potrzeby rozwojowe firmy i luki kompetencyjne naszych pracowników. To z kolei kluczowe dla planowania aktywności związanych z L&D (learning & development). Kolejnym procesem, który warto połączyć z TM to rekrutacja. Osobiście jestem zwolenniczką publikowania procesów rekrutacyjnych, chyba że mają status poufny. Następny proces, który powinien być powiązany z zarządzaniem talentami to działania C&B, czyli szeroko pojęta polityka płacowa. W zależności od polityki firmy może to oznaczać chociażby porównywanie osób z tzw. puli talentów nie do mediany, a np. 3-ciego kwartylu. 
  • Dzięki zarządzaniu talentami otrzymasz także listę osób, które wymagają planu naprawczego. Nie jest to zbyt wdzięczny temat, ale zarządzanie takimi sytuacjami w firmie pokazuje załodze, że warto, a nawet trzeba się starać, co z kolei dobrze wpływa na morale. Pamiętajmy, że najczęściej to nasze talenty obarczane są największą ilością pracy, gdyż wykonują ją samodzielnie, sprawnie i jakościowo. Może to wzbudzać jednak w nich poczucie niesprawiedliwości i frustracji, przyczynić się także do wypalenia. Mapa talentu powinna nam również zdefiniować kandydatów na potencjalnych mentorów i „trzon” organizacji, czyli właściwe osoby na odpowiednich stanowiskach. Te osoby także wymagają uważności, gdyż stanowią gro naszych zespołów, dostarczających codziennie wyniki pracy.
  • Pamiętaj, że zmapowanie talentów i otoczenie ich szczególną opieką to jednak nie wszystko. Talent ma oczekiwania co do kultury organizacyjnej, stylu przywództwa, respektowania systemu wartości, sposobu komunikacji, tego, jak firma traktuje ludzi, jakich kandydatów zatrudnia itp. Błędnym założeniem jest zapewnienie osobie z potencjałem ścieżki rozwojowej, konkurencyjnego wynagrodzenia i jednocześnie zatrudniania „szwagrów”, nieetycznego traktowania pracowników, polityki zamkniętych drzwi, miernych umiejętności menedżerskich, czy przysłowiowego zamiatania problemów pod dywan. 

Wskaż drogę

Podsumowując, zadbaj o obiektywny i transparentny proces zarządzania talentami odpowiadający na realne potrzeby firmy. Zapewnij mu holistyczność i spójność z innymi aktywnościami. Tak jak komunikujesz się ze swoimi klientami, inwestorami, partnerami biznesowymi, bądź także w dialogu ze swoimi talentami. I przede wszystkim komunikuj się uczciwie, traktuj pracowników etycznie i dbaj o kulturę opartą o realne wartości. Nic tak nie odstraszy talentu, jak negatywny wizerunek na rynku pracy, zarówno tym zewnętrznym, jak i wewnętrznym. 

Cytując Marie von Ebner-Eschenbach to „geniusz wskazuje drogę, którą kroczy talent”. Talent także potrzebuje autorytetu i nic nam po nawet najlepszej rekrutacji potencjału, jeżeli zmierzy się on / ona z betonową ścianą firmowych problemów.

Jakie Wy macie przemyślenia na temat talentu w dobie kryzysu? Zapraszam do podzielenia się. 

Poniżej odcinek HRInsight, do którego nawiązuję w tym artykule.

Małgorzata Górska menedżer HR, która swoje 20-letnie doświadczenie w zarządzaniu działami HR zdobywała m.in. w Nike, Actavis, Gedeon Richter i Iron Mountain. Influencer HRI.