Zwinny talent

Katarzyna Mazur

Co daje szansę przetrwania organizacjom w zmieniającym się świecie? Zwinność. Zwinne przedsiębiorstwa, które przechodzą nieustanne zmiany, właścicielskie czy organizacyjne, zawdzięczają swój sukces w dużej mierze zwinnym pracownikom – ludziom otwartym na zmiany, elastycznym, wytrwałym i utalentowanym, których nazywam “zwinnymi talentami”. Zmiany są szybkie i są też wybory, które nie zawodzą, jeśli są mądre.

Ludzie mają rozmaite cechy, które w określonych warunkach, kontekście biznesu, kultury organizacyjnej i zespołu, pozwalają im osiągać znakomite wyniki, albo wprost przeciwnie. Sukces doboru talentów sprowadza się do tego, czy jesteśmy w stanie połączyć ich motywację, osobowość i wiedzę z kulturą, strategią i celem działania organizacji. Celem staje się nie tyle rozpoznanie posiadanych już przez talenty umiejętności, ale uchwycenie ich zdolności do rozumienia i rozwiązywania problemów jutra, następnego tygodnia, roku i lat.

Jak rozpoznać i przyciągnąć takie osoby, które uczynią organizację zwinną i gotową na wyzwania przyszłości?
Po pierwsze, należy poszukiwać w kandydatach pewnych unikatowych cech będących prognostykami zwinnego talentu, a po drugie, kierować się następującymi kryteriami doboru w kolejności odpowiadającej ich ważności:

  1. Uczciwość – nie odmieniająca się przez przypadki, czasy i rodzaje; czyli prawość postępowania zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami bez wyjątków w sytuacjach wyjątkowych i kiedy nikt nie patrzy, etyka, autentyczność, spójność przekonań, słów i czynów – budująca zaufanie;
  2. Motywacja – czyli posiadanie wewnętrznej siły napędowej do działania, stawiania celów, zaangażowania w ich realizację, rozpalania iskry w sobie i w innych w warunkach niepewności czy środowiska niestrudzenie ją gaszącego, ambicja i pewność siebie;
  3. Zdolności – czyli potencjał umiejętności umożliwiających podejmowanie nowych wyzwań; wśród nich kluczowa jest zwinność rozumiana jako kombinacja pewnych cech: otwartości na zmiany, ciekawości, bystrości, trzeźwości umysłu, umiejętności adaptacji, wytrwałości; wsparta intuicją, samoświadomością, zdolnością do koncentracji i osiągania szczytowej formy we właściwym momencie, samodyscypliną, umiejętnością utrzymania rezonu w chwilach napięcia, umiejętnością szybkiej regeneracji po wysiłku i porażkach; uzbrojona w empatię, zdolność nawiązywania i kształtowania relacji, efektywnego komunikowania się;
  4. Inteligencja – czyli sprawność szybkiego i ciągłego uczenia się na bazie nowych doświadczeń a także oduczania się starych przekonań i metod pracy, analizowania otaczającego świata, dostrzegania prawidłowości, syntetyzowania wniosków, upraszczania złożonych zadań, wyzbycia się uprzedzeń i stereotypowego myślenia, prostego i spójnego prezentowania rozmaitych zagadnień
  5. Wiedza – zarówno ogólna, jak i ta dotycząca zagadnień zawodowych, ekspertyza w danej dziedzinie, wiedza o nowościach
  6. Doświadczenie – czyli kolekcja praktycznych umiejętności, których nie sposób nauczyć się z żadnego podręcznika.

Zatrudniając i awansując pracowników, należy oceniać ich kierując się: w pierwszej kolejności uczciwością, w drugiej – motywacją, w trzeciej – zdolnościami, w czwartej inteligencją, w piątej – wiedzą, wreszcie w szóstej – doświadczeniem.

Taka kolejność ma znaczenie ponieważ:

  1. motywacja nieskrępowana uczciwością jest niebezpieczna
  2. bez motywacji zdolności są bezsilne
  3. bez zdolności inteligencja pozostaje ograniczona
  4. bez inteligencji wiedza nic nie znaczy
  5. bez wiedzy doświadczenie jest ślepe
  6. a doświadczenie? Ci, którzy posiadają pięć pierwszych cech z łatwością zdobywają i wykorzystują doświadczenie:)

W rekrutacjach do złożonych i trudnych projektów zmian w biznesowej rzeczywistości, z mojej perspektywy, nie sprawdza się koncentrowanie na kilku wybranych spośród powyższych kryteriach doboru, jak również nie sprawdza się ich inna kolejność. Wiedza i doświadczenie są nadal bardzo ważnym kryterium doboru pracowników do ról w organizacji, jednak o wiele bardziej niezawodnym prognostykiem sukcesów są zdolności. Zdolności to najważniejszy czynnik pozwalający przewidzieć przyszłe sukcesy. Zdolności koniecznie należy przepuścić przez filtr wartości – uczciwość oraz rozpoznać je przez pryzmat wiązki sił motywacji wewnętrznej. To wielka szóstka kryteriów w filtrowaniu kandydatów na liderów przyszłości, której zmiana jest stałym elementem.

Zmiany, czy to na poziomie organizacji czy indywidualnym, zawsze są wymagające i niosą ryzyko porażki. W świecie VUCA porażka nie jest jednak wyrokiem śmierci. Może nim być natomiast niezdolność do zmiany. Niezdolność do zmiany zarówno ładu wewnątrz organizacji, niezdolność do zmiany klucza doboru liderów, jak i niezdolność do zmiany na poziomie świadomości pracowników czy kandydatów, nie rzadko posiadaczy pożądanych przez organizację talentów. Talent musi być zwinny, jeśli chce przetrwać, mieć wpływ i nadawać kierunek zmianom organizacji w świecie VUCA. Nawiązując bowiem do spostrzeżeń Darwina, można powiedzieć, że pośród talentów przetrwają nie najwspanialsi czy najinteligentniejsi, lecz ci, którzy najlepiej i najszybciej przystosowują się do zmian.