Lider HR w procesach rekrutacyjnych – okiem rekruterów i zatrudniających prezesów

Posted by | · · | Blog | Brak komentarzy do Lider HR w procesach rekrutacyjnych – okiem rekruterów i zatrudniających prezesów

Pierwszą tegoroczną debatę HR Influencers poświęciliśmy zarządzaniu karierą lidera HR w Polsce. Interesowała nas perspektywa kluczowych partnerów – rekrutującego konsultanta executive search oraz zatrudniającego prezesa. Temat o tyle interesujący, że opinie rekruterów z wyższej półki na temat liderów, także HR, w procesach rekrutacji, bywają różne. Ale o tym później…

  1. Doświadczenia rekrutującego prezesa

Doświadczeniami w tym zakresie podzielił się zaproszony na debatę Jarosław Szymkiewicz, nietuzinkowy i doświadczony zarządzający m.in. takimi firmami jak Esprit, Empik, Tesco czy Euro-Net Polska. Pierwsza złota myśl, którą ujął mnie na starcie, brzmiała:

Miękki w biznesie kojarzy się fatalnie, jak miałki albo gorzej. Nie ma czego takiego jak miękki HR – jest wyłącznie czysty biznes”.

 

Biznes zaś wymaga od liderów takiej umiejętności bycia twardym, która prowokuje zarząd i menedżerów do słuchania, dając liderowi HR legitymację do stawiania menedżerom oczekiwań i celów wynikających ze strategii personalnej. Miękki nie nadaje się do twardego biznesu – co innego odpowiedzialny, posiadający wiedzę, interpretujący fakty, zorientowany biznesowo, odważny i konsekwentny w działaniu, a równocześnie refleksyjny i okazujący szacunek.

 

„HR to nie HR Biznes Partner tyko po prostu Biznes Partner”. HR nie jest abstrakcyjną funkcją, wyjętą poza nawias biznesu w celu opiekowania się ludźmi. HR to kawał strategii – ten wskazujący na kluczowe czynniki budowania przewag, związane z ludzkim zaangażowaniem, motywacją, kompetencjami i zaufaniem. Lider HR powinien nadzorować cele zarządu i menedżerów dotyczące jakości kultury organizacyjnej, czyli jakości zawodowych relacji międzyludzkich. Powinien wywierać na zarządzających wpływ lub presję, aby priorytetowe cele HRowe nie gubiły się w celach budżetowych. Powinien w końcu dbać o historię firmy i właściwą w niej narrację – od królującej na korytarzach i w kuchenkach metafory – po „zapach”. O „zapachu” określającym jakość kultury, ładnie mówił na naszym tegorocznym TrendCamp HRI prezes BPH, Paweł Bandurski.

 

Kryteria sukcesu lidera HR w walce o stanowisko:

 

  • Drive – czyli odpowiedni poziom osobistej energii
  • Świadomość, że ludzie są ważni
  • Adekwatny (nie za niski i nie za wysoki) poziom poczucia własnej wartości
  • Rozumienie biznesu, modelu biznesowego, handlowego, kultury, organizacji i umiejętne tego komunikowanie w zrozumiały, biznesowy sposób
  • Świadomość, co ważnego wnosi się do zarządu – dyrektor personalny to taki sam członek zarządu jak pozostali
  • „Jakość łączy białkowych”, czyli inteligencja społeczna i umiejętność budowania właściwych doświadczeń biznesowych

 

Wnioski dla liderów HR

 

Jak widać z powyższego, dyrektorzy HR nie konkurują dziś doświadczeniem, listą pracodawców na koncie, wiedzą zawodową. Konkurują postawami, wartościami i mądrością, decydującymi o tym, jaki robią użytek ze zdobytego doświadczenia. Co więcej – konkurują zasobami osobistymi – m.in. energią. I to jest chyba największe wyzwanie dla profesjonalistów, którymi rządzi czas, którzy są przepracowani, zestresowani, sfrustrowani, wypaleni – bo niedocenieni i niewyspani. Influencera poznamy po tym, że to on rządzi czasem i agendą swojego życia i pracy. Z tego, co mówił nasz gość płynęło jeszcze jedno ważne przypomnienie: storytelling to nie modna sztuczka do nauczenia – to sztuka snucia właściwej, wspierającej biznes, firmowej narracji, budująca kulturę firmy.

 

  1. Perspektywa konsultanta executive search

Swoimi doświadczeniami podzielił się nasz tegoroczny Partner, Oprandi Polska, lokalny oddział szwajcarskiej grupy doradztwa personalnego oprandi&partner. Szukaliśmy agencji rekrutacyjnej, która wpisuje się w wartości think tanku HRI, wyróżniającej się na tle rynku rekrutacyjnego, który zasłużenie ma nienajlepszą reputację w Polsce ze względu na standardy komunikacji i działania (w czym niewiele się różni od świata HR). W Oprandi ujął nas nie tylko butikowy styl, ale, jak to bywa w biznesie doradczym, ludzie, w tym przypadku doświadczeni praktycy biznesu pozyskani przez świat rekrutacji.

Poprosiliśmy Anię Pfejfer-Buczek, Partnera w Oprandi Polska oraz Agnieszkę Jackowską i Anetę Lesiak, doświadczone Konsultantki Kariery, o zaprezentowanie kilku interesujących nas informacji, m.in.:

  • Jakie są scenariusze kariery liderów HR na rynku pracy?
  • Co dyskredytuje lidera HR w procesie rekrutacji w oczach konsultanta i CEO?
  • Jakie są dobre i złe praktyki w komunikacji podczas rekrutacji, także w kontekście budowania CV?

I zaczęła się ciężka praca. 🙂

Zaczęliśmy od Kwestionariusza Moja Kariera i testu Kotwic Scheina, wskazującego na 8 grup wyznawanych wartości jako „kotwic kariery”. Należą do nich:

  • Profesjonalizm
  • Przywództwo
  • Autonomia i niezależność
  • Bezpieczeństwo i stabilizacja
  • Kreatywność i przedsiębiorczość
  • Usługi i poświęcanie dla innych
  • Wyzwania
  • Styl życia

Kotwice Scheina uświadamiają nam, które kompetencje, a przede wszystkim jakie wartości są dla nas najważniejsze w karierze, a tym samym co nas motywuje do działania. Każdy, wg tej koncepcji, posiada jedną podstawową motywację do pracy. I to ona powinna być drogowskazem w wyborze ścieżki zawodowej oraz kolejnych kroków w karierze. Nie będę teraz omawiać samego  testu, zaprosimy jednak w przyszłości profesjonalistów i liderów HR na taki otwarty warsztat – bo zdecydowanie warto.

Później było jeszcze trudniej, kiedy doszliśmy do dyskusji prowadzonej przez Anię o determinantach kariery zawodowej, szczególnie tych związanych z biologią (wiek, stan zdrowia, energia). Niektórzy jęknęli na pytanie o alternatywne ścieżki kariery. Inni z dużym zainteresowaniem słuchali o podejściu do kariery w kontekście cyklu życia produktu. Poważnie zrobiło się przy prezentowaniu wyniku sondażu przeprowadzonego na użytek naszej debaty przez Agnieszkę i Anetę wśród CEO,  z którymi pracują  w programach konsultingu kariery Bespoke i Oprandi. Sonda dotyczyła oczekiwań CEO wobec dyrektora personalnego. Wyniki, po przeanalizowaniu, podzielono na 2 role strategiczne, których prezes spodziewa się po dyrektorze personalnym:

  1. Lider HR jako partner strategiczny dla CEO firmy
  2. Lider HR jako strażnik wartości

Rozwinięcie szczegółowe jest interesujące, jednak za długie na dzisiejszy felieton. Podzielę się nim w odrębnym materiale.

CV – profil stratega czy wykonawcy projektów?

W tym punkcie zrobiło się interesująco, szczególnie gdy okazało się, że znakomita większość liderów, nie tylko HR (ale to my „robimy w rekrutacji”) ma kłopot z dostarczeniem właściwie sformułowanego CV.

CV osoby o profilu menedżerskim powinno kłaść nacisk nie na doświadczenie wynikające z pracy na stanowiskach i z realizacji liczby projektów. Powinno wskazywać na kluczowe obszary odpowiedzialności wraz z parametrami sukcesu i biznesowymi wskaźnikami efektywności. Wzoru CV menedżerskiego, rekomendowanego przez HRInfluencers, szukajcie już wkrótce na naszym blogu!

Warsztat zakończyliśmy refleksją nad najczęstszymi błędami liderów HR w procesach rekrutacji, do których zaliczają się:

  • Słaba komunikacja własnych sukcesów – prowadzenie rozmowy o kompetencjach, a nie o biznesie i wpływie HR na wyniki biznesowe
  • Nieznajomość problemów branży, w której się obecnie pracuje
  • Wchodzenie w rolę rekrutującego, a nie kandydata
  • Demonstrowanie postawy „leku na całe zło” – brak kluczowych pytań dotyczących potrzeb organizacji – prezentowanie „recept” bez uprzedniej diagnozy sytuacji biznesowej, w oderwaniu od specyfiki branży lub biznesu
  • Występowanie w roli bardziej wykonawcy niż strategicznego lidera
  • Nie przedstawianie pomysłów na podnoszenie standardów HR w nowej organizacji, a jedynie proponowanie odtwórczych rozwiązań
  • Prezentowanie pomysłów rozwiązywania spraw pracowniczych w oparciu o środki płacowe, a nie pomysły pozafinansowe

Jak przystało na influencerów – zakończyliśmy optymistycznie, bo call to action i określeniem celów dotyczących własnej kariery, ale także lepszego komunikowania #HRInfluencers na rynku rekrutacyjnym. Ja na koniec podzielę się kilkoma rekomendacjami dla liderów HR w procesach rekrutacji.

5 rekomendacji dla liderów HR

  1. Pamiętaj – rekruter i prezes szukają wpływowego stratega, a nie HRowego celebryty. Różnica tkwi w uważnym słuchaniu, prezentowanej energii, mądrości, myśleniu strategicznym nie tylko o biznesie, ale także branży zarządzania i rozwiązaniach HR. Celebryta jest skoncentrowany na sobie i wierny swoim celom. Influencer wykorzystuje swój wpływ zawodowy i osobisty – na rzecz robienia czegoś dla innych i jest wierny swoim wartościom.
  2. W dobrych miejscach pracy i u dobrych liderów autentyczność jest bardziej w cenie niż markowe pióro i tytuł MBA.
  3. Na etapie rekrutacji komunikuj swoje wartości – bo tych, w odróżnieniu od celów – lepiej nie zmieniać, nawet dla najbardziej wypasionego auta służbowego.
  4. Skup uwagę na potrzebach partnerów, a nie komunikowaniu swoich oczekiwań. To zostaw na koniec. I pamiętaj – Twoja rekrutacja to proces profesjonalnej sprzedaży, a nie Twój wykład na temat zarządzania.
  5. Skoro chcesz zarządzać cudzym biznesem – zarządź najpierw własną komunikacją, karierą, marką, zdrowiem i energią.

A Ty, jaką rekomendację dałbyś liderowi HR przed rekrutacją do firmy marzeń? Podziel się proszę swoimi pomysłami w komentarzach pod tekstem.