Zapewne trudno sobie wyobrazić, jak to jest stanąć po drugiej stronie, czyli być rekrutowanym będąc samemu rekruterem. Dziś chcę się podzielić doświadczeniem z okresu, gdy podjęłam świadomą decyzję o zmianie pracy. Zrobiłam kolejny krok na rynku pracy z całym swoim bagażem doświadczeń, systemem wartości, podejściem do procesów i bardzo dużym optymizmem. Nie zdawałam sobie jednak sprawy, że świat „po drugiej stronie lustra” nie zawsze bywa kolorowy. Oczywiście czytałam na łamach serwisów społecznościowych różne opinie na temat słabej jakości procesów rekrutacji, ale zawsze patrzyłam na to przez pryzmat swoich standardów. Porozmawiajmy dziś o odczuciach kandydatów na rynku pracy przez pryzmat rekrutowanych – odczuć, w których dominującym dla mnie było rozczarowanie.

Człowiek w świecie procedur

Uwierzcie, mój poziom ekscytacji był ogromny, gdy szłam na pierwszą rozmowę o pracę. Adrenalina mieszała się z ciekawością. Zdawałam sobie sprawę, że to nie będzie łatwe, zamienić się rolami z rekruterem i poznać siebie z nowej strony, tym bardziej, że ze względu na doświadczenie pracy w rekrutacji mam świadomość, że to wymagający proces dla obu stron. Odejście od sztywnych procedur na rzecz niesztampowego podejścia do kandydata i dopasowania się do rozmówcy bywa wymagające. Wystarczy jednak dać kandydatowi pole do bycia sobą – bo w końcu chcemy zatrudnić autentycznego człowieka, a nie wykreowanego na potrzeby chwili.

Od dobrej praktyki do rynkowej rzeczywistości

Mam wrażenie, że rynek rekruterów nie jest jeszcze przygotowany na Human2Human i poszukiwanie autentycznego człowieka. Większość rekruterów szuka odpowiedzi na pytania ze swojej wypracowanej listy pytań. Jako rekrutowana miałam wrażenie, że przygotowane pytania mają zastąpić karabin, pozwalający posłać krótką serię i pozbyć się intruza. Jeszcze większe było moje zdziwienie, gdy podczas rekrutacji w jednej z bardziej rozpoznawalnych agencji rekrutacyjnych padały pytania, które nie powinny się pojawiać podczas rozmów ze względu na nieprofesjonalny i nie merytoryczny charakter. Przypadek chciał, że w tym samym dniu moja znajoma była na spotkaniu rekrutacyjnym w tej samej firmie. W trakcie rozmowy o wspólnych negatywnych refleksjach skonstatowałyśmy, że rekrutujące z dużą determinacją próbowały ustalić poziom dotychczasowego wynagrodzenia i z determinacją wartą ważniejszej sprawy zniechęcały nie tylko do pracy w nowej branży, ale i u swojego klienta, dla którego prowadziły projekt. Zadziwiający był również brak zaufania do kandydata i poszukiwanie haczyka w decyzji o zmianie pracodawcy.

Ciężka dola kandydata do pracy

Z perspektywy powyższego doświadczenia jest mi łatwiej odpowiedzieć na pytanie: „Jak to jest być kandydatem?” Ciężko. Szczególnie, gdy o swojej karierze i projektowaniu ścieżki zawodowej, chcesz rozmawiać z kompetentnym, zaangażowanym i życzliwym profesjonalistą. Z człowiekiem, a nie botem z zainstalowaną aplikacją do zadawania pytań, bez umiejętności uważnego wysłuchania odpowiedzi. Chcemy, aby o naszym życiu zawodowym decydował człowiek, a nie system, który wysyła kolejny automatyczny mail, mówiący, że „dziękujemy, ale inne aplikacje są bliższe profilowi naszej organizacji”– cokolwiek to znaczy – bo na rozmowie o pracy ten model nie został omówiony, czy w ogóle zaprezentowany. Czas poświęcony na testy to, w przypadku moich doświadczeń,  ok 3 h – kilka godzin życia, za które każdy profesjonalista na rynku pracy oczekuje czegoś więcej niż mail wygenerowany przez system (oby jeszcze otrzymać ten mail – bo w wielu przypadkach i tego brakuje). Jeżeli tak ma wyglądać przyszła rekrutacja, to ja osobiście mówię jej „nie”.

Feedback dla kandydata… czyli co?

Opisana historia, którą szczęśliwie zakończyłam wówczas wyborem znakomitego pracodawcy, nauczyła mnie empatii. Poznałam większą rangę słowa „feedback”, a ta lekcja zmieniła mnie jako rekrutera. Feedback w procesie rekrutacji powinien być wyrazem szacunku dla drugiej osoby, która poświęca nam swój czas. Ja miałam tę przewagę, że nie musiałam dzielić swojej uważności pomiędzy codzienną pracę zawodową, a poszukiwanie swojego nowego miejsca pracy. Nie każdy ma taką możliwość. Do tej pory trudno mi uwierzyć, że po kilku etapach rekrutacji, człowiek nie otrzymuje nawet maila z podziękowaniami. Myślałam, że takie rzeczy to tylko w sieci, a jednak to nasza szara rzeczywistość rynku rekrutacji. Smutne jest to, jak mało empatii mamy w stosunku do siebie, mało samoświadomości, jak rekrutacja wpływa na markę pracodawcy i cele wpisane w strategię Employer Brandingu.

Wnioski:

• Niekiedy napisanie maila kosztuje nas dwie minuty, a obraz jakości procesu i firmy pozostaje na wiele dłużej.
• Przygotujmy się również do udzielenia feedbacku. Zachowałam w pamięci sytuację z jedną z firm wyróżnionych jako Top Employer, która dołączyła do grona „nie odpowiadających”. Bądźmy sami dobrą praktyką. Postanowiłam ze swej strony każdej z rekrutujących mnie organizacji osobiście wysyłać maila z podziękowaniem za poświęcony mi czas. Pani Manager oddzwoniła ponad tydzień od mojej wiadomości, ale nie była przygotowana na udzielenie feedbacku, a jedynie poinformowanie o zakończonym procesie.
• Dbajmy o jakość i długoterminowość relacji. Doświadczyłam również sytuacji, gdzie proces odzwierciedlał dyskusje obu stron, a lista pytań nie była tu na pierwszym planie. Wszystko jednak pękało jak bańska mydlana, kiedy czekałam na feedback i mimo podziękowań z mojej strony, czekanie trwa do tej pory. Jedną ze stron tego procesu była bardzo duża, znana agencja rekrutacyjna – osobiście miałam ją wśród swoich TOP 3 agencji rekrutacyjnych. Po tych doświadczeniach sama nie wiem, co myśleć. Może sygnalizowany przez rekruterów deficyt zaangażowanych kandydatów powiązany jest ze skojarzoną z rekruterami „obietnicą” braku szacunku? Jako rekruterzy nie budujemy relacji długofalowo, ale podchodzimy do niej ilościowo, gubiąc przy tym jakość. Ba…gubiąc po drodze człowieka w roli przyszłego kandydata lub klienta, który będzie patrzeć na nas przez pryzmat dotychczasowych doświadczeń.

Nie wkładać wszystkiego do jednego worka

Minęłabym się z prawdą mówiąc, że wszystkie moje doświadczenia w procesie rekrutacji były złe. Jak wspomniałam powyżej, istnieją firmy, które podczas rozmów rekrutacyjnych tworzą aurę partnerstwa, budują świetny klimat, informują o każdym etapie procesu i przede wszystkim dają kandydatowi pole do bycia sobą. Dla jednej z takich organizacji poleciałam nawet do Monachium. Druga z nich – to mój obecny pracodawca. W obu przypadkach kluczowa była atmosfera budowana przez gospodarzy, którzy z Wiceprezesów, Managerów schodzili do roli  partnerów w dobrej rozmowie o wspólnej zawodowej przyszłości.

Można budować markę firmy rekrutującej przez boty. Jednak na koniec za realizację celów tej firmy odpowiedzą ludzie, a nie boty. Dla mnie markę wartościowych pracodawców budują organizacje z ludzką twarzą – a nie z listą testów i pytań. To takie firmy polecę z czystym sercem kolejnym wartościowym i utalentowanym pasjonatom. Pamiętajmy jako branża HR, na której markę w istotny sposób wpływa styl i jakość rekrutacji, że można budować świat rekrutacji pełny otwartości, wzajemnego szacunku, zaufania i pierwiastka, którego się nie zapomina – autentyczności i człowieczeństwa.

Podzielcie się proszę w komentarzach doświadczeniami i rekomendacjami, co buduje dobre doświadczenia kandydatów w procesach rekrutacyjnych, a co skutecznie rujnuje zaufanie i reputację firmy prowadzącej rekrutację do pracy.

Autor: Marta Bucholska