Gdy standardowe metody rekrutacji to za mało

Posted by | · · | Blog | Brak komentarzy do Gdy standardowe metody rekrutacji to za mało

Warto szukać niestandardowych metod sprostania wyzwaniom rekrutacyjnym. A tandem rekrutacja plus dobry employer branding mogą zdziałać cuda. Co więcej skuteczna akcja marketingu rekrutacyjnego nie zawsze wymaga długich przygotowań i wielkich nakładów finansowych.

 

Rekrutacja to jeden z ważniejszych obszarów, za które odpowiada HR. W firmie, w której obecnie pracuję, wszystkie rekrutacje do naszego zespołu realizujemy siłami naszego wewnętrznego HRu bo wierzymy, że tak możemy najlepiej dobierać osoby, które nie tylko posiadają potrzebne kompetencje twarde, ale także odnajdą się w naszej kulturze organizacyjnej. Rekrutacja na raz większej liczby osób przy równoległym prowadzeniu już trwających rekrutacji i innych działań HRowych,  stanowi spore wyzwanie dla naszego trzyosobowego zespołu. Z takim wyzwaniem musieliśmy poradzić sobie jakiś czas temu, gdy okazało się, że musimy zrekrutować „na wczoraj” 3 osoby do nowo powstającego zespołu sprzedaży telefonicznej. Te osoby nie tylko miały zostać zrekrutowane, ale także rozpocząć pracę w tym czasie!

Nie widziałam możliwości realizacji tego projektu w terminie standardowymi metodami. Na co dzień dbamy o to, by GoldenLine było firmą, w której warto pracować i jesteśmy świadomi tego, w czym tkwi nasza unikalność. Mieliśmy też pomysł na to, jak zespół sprzedaży telefonicznej ma działać i co będzie go odróżniać od pracy w typowym call center. Wystarczyło tylko to wydobyć, nazwać i ubrać w akcję, która przyspieszy rekrutację. Założeniem było dotarcie do młodych, ambitnych osób, mających doświadczenie w telesprzedaży.

I tak narodziła się koncepcja projektu Rekrutacji 24:

  1. Publikujemy ogłoszenie rekrutacyjne tylko na 24 godziny  
  2. Czekamy na aplikacje tylko 24 godziny – wystarczyła aplikacja profilem GoldenLine.pl
  3. Każdy, kto zaaplikuje otrzyma rzetelny feedback w ciągu 24 godzin

Mocne strony akcji

Krótki termin składania aplikacji spowodował, że skłoniliśmy kandydatów do natychmiastowej reakcji. Kandydaci często widząc, że mają na aplikację jeszcze czas (np. ogłoszenie ma “termin ważności” jeszcze 2 tygodnie) odkładają wysłanie CV “na jutro” i potem bywa, że w ogóle zapominają zaaplikować. Równolegle zapewniliśmy bardzo niski próg wejścia do procesu rekrutacji. Czasami barierą w wysłaniu aplikacji jest konieczność przygotowania odpowiednich dokumentów aplikacyjnych,  CV czy tym bardziej listu motywacyjnego – nam wystarczył tylko profil na GoldenLine.pl.

Grupa docelowa, do której chcieliśmy dotrzeć z całą akcją, zwraca uwagę na  elastyczne warunki pracy. W naszym ogłoszeniu wyraźnie podkreśliliśmy elastyczność pracy u nas pisząc wprost: “najpierw pracujesz w biurze a potem skąd chcesz”, a także umieszczając zdjęcia z biura pokazujące, że można u nas wykonywać swoją pracę nie tylko przy biurku. Całość dopełnił film rekrutacyjny pokazujący jak się u nas pracuje – oddający panującą u nas w biurze atmosferę. Ważną częścią ogłoszenia były także nasze wartości odzwierciedlające styl, w jakim nasz zespół działa.

 

Aby przyspieszyć cały proces i ułatwić kandydatom decyzję o aplikacji podaliśmy w ogłoszeniu wynagrodzenie oraz informację, jaka jest ogólna zasada systemu prowizyjnego. Dzięki temu kandydat od początku wiedział o jakim przedziale finansowym będziemy mówić.

Wybrane przez nas kanały komunikacji to:

  1. Ogłoszenie rekrutacyjne – GazetaPraca.pl oraz GoldenLine
  2. Formy reklamowe w GazetaPraca.pl i GoldenLine targetowane pod grupę docelową
  3. Reklama i wywiad z przedstawicielem GoldenLine w magazynie Metrocafe
  4. Targetowana kampania postów na Facebooku
  5. Wyszukiwarka Kandydatów GoldenLine

 

Wykorzystane kanały komunikacji zostały dobrane ze względu na grupę docelową, czyli młode osoby, mające doświadczenie w telesprzedaży. Dlatego zdecydowaliśmy się na targetowane kampanie w naszych portalach oraz na Facebooku, ogłoszenia rekrutacyjne i reklamę w bezpłatnym magazynie Metrocafe, które pozwalają na najszersze dotarcie do założonej grupy docelowej. Wyszukiwarka Kandydatów GoldenLine posłużyła do bezpośredniego komunikowania się z kandydatami.

 

Założone KPI:

  • Zebranie aplikacji i wyłonienie osób, które przechodzą do drugiego etapu rekrutacji w ciągu 24 godzin
  • Minimum 20 osób w drugim etapie rekrutacji
  • Zgodność liczby udzielonych feedbacków  i liczby złożonych aplikacji

Efekt?

  • W ciągu 24 godzin zrealizowaliśmy kampanię rekrutacyjną
  • Założony budżet w wysokości 2000 PLN nie został przekroczony
  • Uzyskaliśmy 153 aplikacje
  • Udzieliliśmy 153 feedbacków czyli wszyscy kandydaci, którzy wzięli udział w procesie otrzymali informację zwrotną
  • Wyłoniliśmy 22 osoby, które przeszły do kolejnego etapu rekrutacji
  • Zrekrutowaliśmy nowy zespół telesprzedaży: 3 osoby które od kwietnia rozpoczęły pracę w GoldenLine

Wnioski:

Stojąc przed wyzwaniem warto szukać niestandardowych metod. Jeżeli mamy dobry wizerunek pracodawcy to przygotowanie i realizacja akcji marketingu rekrutacyjnego nie musi ani wymagać bardzo długich przygotowań ani nie musi dużo kosztować. W przypadku akcji Rekrutacja 24 dobry pomysł i wiarygodny przekaz, a także zaangażowanie zespołu przyniosły bardzo konkretny efekt!
Jeżeli jesteś ciekaw jak wyglądała cała akcja zapraszam do oglądania relacji video:

https://youtu.be/9ZEjKHsuG1M