W świetle raportu firmy Deloitte „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, nowa era, często określona 4. rewolucją przemysłową, lub  terminem „wielka zmiana”, oznacza radykalne zmiany w biznesie, gospodarce i społeczeństwie. Technologie takie jak platformy mobilne, społecznościowe system współpracy, rozszerzona i sztuczna inteligencja, blockchain –zmieniają nasze życie i pracę. W tej wyjątkowej erze kadra kierownicza i działy biznesowe, w tym HR, stają przed koniecznością podejmowania zwinnych decyzji strategicznych, opracowania i wdrażania struktur organizacyjnych, programów pozyskania i rozwoju talentów oraz utrzymania i rozwoju wiedzy organizacji.

Tempo zmian oraz ilość informacji powoduje stres zarówno u jednostek jak i całych organizacji. Niepokój wynikający z tempa zmian technologicznych nie jest niczym nowym. Świat dostosowuje się do zmian tak jak to miało miejsce w latach 80-tych/90-tych ubiegłego wieku kiedy pojawiły się bankomaty, systemy on-line oraz nastąpił gwałtowny rozwój branży informatycznej.

Jak, w związku z wspomnianą rewolucją, będzie wyglądała praca działów HR? Jakim wyzwaniom będą musieli sprostać dyrektorzy personalni?

1. Budowanie organizacji przyszłości

Rewolucja cyfrowa sprawia, że biznes będzie musiał zmierzyć się z nowymi zadaniami. Według wspomnianego raportu Deloitte, aż 90% szefów globalnych  działów HR i prezesów wskazuje jako priorytet budowanie organizacji przyszłości – aktywne budowanie systemów i sieci organizacyjnych. Podstawową cechą nowej organizacji jest elastyczność i zwinność. Struktury hierarchiczne zastępowane są przez sieci zespołów. Firmy eksperymentują z holokracją, w strukturach pojawiają się znane do tej pory z książek fantasy lub gier – plemiona, oddziały i gildie. Pracownicy otrzymują zielone światło do podejmowania decyzji i działań.

Najlepsze firmy bazują na systemach, które zachęcają zespoły i pojedyncze osoby do wzajemnych spotkań, promują swobodny przepływ danych i informacji zwrotnych. Pracowników nagradzają stosownie do umiejętności i kwalifikacji, a nie zajmowanych stanowisk.

Działy HR są katalizatorem tych procesów uzupełniając swoje kompetencje o te z obszaru komunikacji, innowacji, zarządzania biurem.    

Organizacja przyszłości to także zmiany w sposobie pracy. Wyzwaniem, w organizacjach globalnych jak i w startupach, będzie zarządzanie rozproszonymi, wirtualnymi zespołami w obszarach:

• komunikacji (w tym jasnego określenia celów i zadań) i synchronizacji pracy zespołów projektowych, również pod kątem znalezienia skutecznych narzędzi do komunikacji online
• motywowania
• kierowania i rozliczania efektów pracy.

2. Kariera i rozwój

Koncepcja „kariery” przechodzi rewolucyjną zmianę spowodowaną wydłużeniem czasu aktywnej pracy (60 lat) oraz skracanie się cyklu życia kwalifikacji zawodowych (5 lat). Szczególne ten drugi aspekt w powiązaniu z rewolucją technologiczną stanowi wyzwanie i szanse dla HR.  Przewagę konkurencyjną osiągną te firmy, które wdrożą efektywne programy zachowania i zarządzania wiedzą organizacji oraz zbudują dla swoich pracowników środowiska rozwoju pozwalające im na szybkie budowanie umiejętności na własnych warunkach. Kariera pracownika może rozwijać się w dowolnym kierunku i to pracownik co raz częściej wyznacza ten kierunek oczekując wsparcia działów HR oraz zespołu. Wyzwaniem stojącym przed HR jest odejście od systemów zarządzania nauczaniem na rzecz modeli ukierunkowanych na uczenie się i budowanie pozytywnego doświadczenia uczenia się.

3. Pozyskiwania talentów

Rekrutacja talentów to ciągle jedno z najważniejszych wyzwań biznesu realizowanych przez działy HR. Nowoczesne technologie sprawiają, że HR-owcy muszą mierzyć się z nowymi sposobami pozyskiwania talentów do organizacji, wychodzić poza tradycyjne metody rekrutacji m.in.:

• korzystać z niebiznesowych portali społecznościowych tj. facebook, Twitter, docierać do kandydatów poprzez blogi czy vlogi
• wykorzystywać działania SEO, SEM, reklamy ADWords i ADSense
• stosować grywalizację i symulację
• prowadzać wirtualne procesy rekrutacyjne i wywiady, w których kandydaci będą mogli na np. nagrywać swoje odpowiedzi za pomocą smartfona.

Oraz co moim zdaniem jest najważniejsze skracać maksymalnie procesy rekrutacji. Kandydat oczekuje szybkiej informacji zwrotnej oraz poczucia bycia częścią zespołu od momentu zaaplikowania do firmy.

4. Wykorzystywanie analiz w działach HR

Jeżeli HR chce być autentycznym doradcą biznesu powinien analizować, co dzieje się w otoczeniu organizacji, agregować jak najwięcej danych, śledzić bieżące trendy i mieć opracowane dane wewnętrzne. Dopiero wtedy możemy wnioskować i przedstawiać biznesowi rozwiązania „uszyte na miarę” naszej organizacji.

HR powinien mierzyć też własną efektywność i wyrażać ją w zrozumiałych dla biznesu wskaźnikach. Uwzględniająca perspektywy odbiorców wewnętrznych analiza głównych funkcji HR, takich jak: ocena pracowników, świadczenia pracownicze, szkolenia czy rekrutacja powinna pokazywać:

• jaki wkład ma HR w rozwój i strategię organizacji
• które działania są efektywne, a które wymagają naprawy.

5. Zarządzenie mądrością w zmieniającej się organizacji

Firmy posiadające długoletnią tradycję, mogą mówić o mocnych korzeniach i znajomości rynku wypracowanych przez lata. Zmiany technologiczne i demograficzne mogą skutkować utratą wypracowanej przez lata wiedzy, pozycji i doświadczenia – fundamentów przewagi konkurencyjnej.

Rolą HR jest przygotowanie organizacji do czekających ją zmian – start-upowego podejścia, które cechują:

• zwinność w podejmowaniu decyzji,
• budowanie doświadczenia pracownika,
• budowanie nowych „cyfrowych” liderów
• uważność dla wartości i kultury organizacyjnej

Budując „zasoby” pod przyszły rozwój firmy HR  powinien:

• uwzględnić dotychczasową kulturę organizacyjną ale nie bać się zmian
• znać pracowników firmy – ich pasje, marzenia i wyzwania
• rozumieć biznes, produkty i ofertę dla klientów
• rozpoznać, doceniać i promować talenty wewnętrzne
• budować zespoły tak, aby mieć w firmie, na wzór drogi mlecznej, wiele jasno świecących talentów.

A Wy? Jakie jeszcze widzicie zadania, które HR musi  wpisać w swoją agendę, aby skutecznie przygotować swoją firmę na nadchodzące trendy? Zachęcam do podzielenia się swoimi pomysłami w komentarzach do tekstu.

Autor: Dorota Dublanka