Ambasador bez ściemy

maja chabińska-rossakowska


W bezkrytycznym szale podążania za HR-owymi modami bardzo często zapominamy o najprostszych rozwiązaniach i o dosyć oczywistych prawdach. Jedną z nich jest niezaprzeczalny fakt, że najbardziej wiarygodnym ambasadorem firmy są jej pracownicy.

 
Jakiś czas temu na moim biurku wylądowała książka z czarno-białą okładką. Urszula Radzińska pokusiła się o znalezienie odpowiedzi na pytanie, co zrobić aby pracownik był najlepszym ambasadorem firmy. Książka nosi bardzo wymowny tytuł: „Pierwszy Klient” i jest spojrzeniem praktyków z obszaru komunikacji i PR na wyzwanie, jakim jest rzeczywiste zaangażowanie pracowników w proces stawania się ambasadorem firmy. Spojrzenie tym ciekawsze, że nie pochodzi od HR-u bezpośrednio. Dzięki temu nie da się „zbyć” go wzruszeniem ramion i słowami „takie tam ględzenie personalnej”.
 
Dlaczego piszę akurat o tej książce? Nie, nie znam autorki. Nie, nie mam udziałów w drukarni. Piszę, ponieważ mam głęboki szacunek do koncepcji Employer Brandingu i wkurzam się, gdy próbuje się go zastąpić zabawnym fanpagem lub wywiadem sponsorowanym. Piszę, ponieważ chciałabym, aby w naszym HR-owym świecie było dla nas oczywiste, że to pracownik jest najlepszym ambasadorem, że to na nim, a nie na pięknych ogłoszeniach trzeba się skupić. Taki klasyczny powrót do podstaw. Czasem warto zostawić na chwilę trendy i mody i pomyśleć o tym, co rozmówcy Urszuli Radzińskiej podają nam na tacy:

  • „Kadra zarządzająca musi dawać przykład, bo w przeciwnym razie pracownicy nie identyfikują się ani z firmą ani z kierownictwem” – ktoś zapyta: ile razy mamy to powtarzać? Najprawdopodobniej do końca świata albo do emerytury 🙂 Czy chcemy tego czy nie – ludzie patrzą na to co robią „ci na górze” i to wyznacza zachowanie całej firmy. Jeśli więc tam nie ma Ambasadorów, to jak mają być gdzie indziej?
  •  

  • „Każdy lider musi być najpierw dobrym słuchaczem, a potem mówcą.” – upajających się dźwiękiem własnego głosu nadal jest zbyt wielu. A tak poważanie, to tylko słuchając można zrozumieć co się dzieje i podjąć właściwe decyzje. Słuchanie nabiera szczególnego znaczenia kiedy pracujesz z młodymi, oni w swoim DNA mają zaszytą potrzebę bycia wysłuchanym. Słuchanie ma też jedną właściwość, która jest mi szczególnie bliska – daje szansę na autorefleksję.
  •  

  • „(…) firma traktuje nas z szacunkiem i poważnie. To bardzo szczególny rodzaj zaufania – buduje się latami.” – szacunek to krucha istota. Łatwo ją zmiażdżyć w pędzie do wyników. Ilu z nas pracuje w firmie, o której można powiedzieć stabilna, przewidywalna w swoich działaniach? Teraz pewnie odezwą się wielbiciele bliskiego mi nurtu VUCA i będą krzyczeć, że obecnie, kiedy wszystko się zmienia, nie ma przestrzeni na stabilność i przewidywalność. Być może nie ma, jednak zawsze można mieć jasne zasady i określone postępowanie w kluczowych obszarach. Kiedy mamy klarowność co do reguł, czujemy się bezpieczni. I jeszcze kluczowa moim zdaniem uwaga – nie wystarczy zasady mieć, trzeba je jeszcze stosować, a to bywa bardzo dużym wyzwaniem.
  •  

  • „Employer branding zaczyna się od tego, co się robi i mówi do pracowników, tych obecnych – a nie do przyszłych.” – to zdanie można by z powodzeniem wpisywać na umowę każdemu pracownikowi działu personalnego, ze szczególnym uwzględnieniem menedżerów. Mamy teraz dobry trend w HR-ze, mówimy wiele o doświadczeniach pracowników i kandydatów, czas potraktować to poważnie i nad tym popracować. Kapitał buduje się latami, to samo dotyczy marki pracodawcy – zbudowana kiedyś i podtrzymywana, procentuje i zapewnia bezpieczną przyszłość w czasach turbulentnego rynku pracy.

*Wszystkie cytaty pochodzą z książki Urszuli Radzińskiej „Pierwszy Klient, czyli co zrobić, by pracownik był najlepszym ambasadorem firmy” wydawnictwo Aude, Warszawa 2016.
 
To, co powyżej, nie wyczerpuje wskazówek, jakie można znaleźć w publikacji wydawnictwa AUDE, jest ich tam więcej. Każda warta zastanowienia, część do natychmiastowego wdrożenia w organizacji. Zachęcam do sięgnięcia po tę książkę. Gdybym jednym zdaniem miała określić dlaczego czas poświęcony na przeczytanie tej pozycji nie był stracony (poza oczywistą pożywką do napisania tego posta:)) mogłabym napisać, że skupienie się na lekturze było dla mnie okazją do przemyślenia strategii komunikacji z pracownikami i sprawdzenia, czy idę we właściwym kierunku.
  
Zapraszam do refleksji nad tematem Ambasadorów.    
 
Dla pierwszych 7. osób, które w komentarzu poniżej odpowiedzą na pytanie:

„Kto odpowiada za konwersję pracowników w Amabsadorów firmy?”

przygotowaliśmy upominek – książkę „Pierwszy klient”, o której mowa w poście powyżej. Aby otrzymać książkę, oprócz komentarza, należy przesłać dane do wysyłki poprzez formularz kontaktowy na stronie think tanku.
 
 

Maja Chabińska-Rossakowska
Autor: Maja Chabińska-Rossakowska

8 komentarzy

  1. Przykład zawsze idzie z góry. Jeśli pracownik będzie widział, że zarządzający firmą/działami HR są spójni w tym co deklarują i tym co robią i w działaniach ich nie zauważą fałszu to będą najlepszymi ambasadorami firmy.

  2. Za konwersję pracowników w ambasadorów odpowiedzialne są 3 siły w firmie: Zarząd, HR i …sami pracownicy. Jeśli pracownicy są wspierani przez menedżerów i mają szansę wykorzystać swój potencjał w organizacji staną się naturalnymi ambasadorami, którzy bez przymuszenia będą komunikować światu o tym za jakimi wartościami kryje się firma w której pracuje.

  3. W moim odczuciu zarząd, właściciele firm, sami managerowie powinni być wiarygodni w tym co robią i co mówią. Jeżeli pracownicy najniższego szczebla widzą i czują, że wartości, które wpaja im się w organizacji mają rzeczywiste odzwierciedlenie w działaniach top managmentu, managerów, pracy działu HR, automatycznie sami stają się ambasadorami firmy. Bez dobrego przykładu z góry nie ma mowy o tym, aby pracownicy firmy pozytywnie wypowiadali się na temat organizacji, nawet przy wysokich nakładach pieniędzy na kampanie wizerunkowe firmy.

  4. Kultura organizacji bezwzględnie odzwierciedla charakter lidera, wskazuje na wartości i zasady. Kształtuje zachowania, a te utrwalają się w zwyczaje. To od głównego lidera zależy, co mówią managerowie wyższego, średniego i niższego szczebla, a to przekłada się na zachowania i myślenie pojedynczych pracowników. Oczywiście, że ma to niebagatelne znaczenie dla strategii firmy, o czym sama Pani wspomina. Zatem uważam, że kluczowym zadaniem lidera jest stworzenie wartościowej kultury organizacji. Dzięki temu wszyscy pracownicy – bez względu na stopień w strukturze firmy – będą ambasadorami marki. Pierwszy przykład, jaki przychodzi mi do głowy, tacy pracownicy będą chociażby dzielić się wydarzeniami związanymi z firmą na prywatnych profilach społecznościowych :). Ominą wszystkie blokady FB, przez które firmowe strony nie mogą się przebić bez opłacenia reklam. Plusów jest znaczenie więcej, ale to miał być tylko komentarz, a nie artykuł pod artykułem 😉 . Pozdrawiam serdecznie 🙂

  5. Moim zdaniem konieczny jest dobry przykład prezentowany przez kadrę menagerską, jednak bardzo ważny jest pozytywny odbiór pracowników, którzy bezwzględnie muszą być wspierani przez swoich przełożonych.

  6. „Konwersja” rozumiana jako radykalna zmiana wydaje się być trudna do osiągnięcia, niemniej możliwa dzięki liderom. Liderom prawdziwym z definicji, nie z mianowania, tych nieformalnych również. To ci, którzy potrafią pociągnąć za sobą innych, działają konsekwentnie w sposób otwarty, odpowiedzialny, zaangażowany realizując wartości firmy. Liderzy i jeszcze raz liderzy!

  7. Bardzo zgadzam się z punktem: „Employer branding zaczyna się od tego, co się robi i mówi do pracowników, tych obecnych – a nie do przyszłych.”. W kontekście pytania uważam, że przede wszystkim osoby w firmie, zaczynając od najwyższych stanowisk powinny dbać o spójną z wartościami komunikację, dzięki której pozostali pracownicy mogą dostrzec spójność i transparentność i wierząc w te wartości, mogą przekazywać je dalej, nowym osobom wchodzącym do organizacji. Dzięki temu również, Pracownicy którzy odejdą z firmy, mogą ją szczerze polecać.

  8. menadżerowie średniego szczebla bo to oni są sercem organizacji i to oni mają największy wpływ na największą liczbę pracowników. są rolemodelami do naśladowania
    pozdrawiam
    PK

Może Cię zainteresować

Feedback czy feedforward?

Feedback czy feedforward?

Mentoring jest fantastyczną metodą pracy, choć długo wydawało mi się, że to opcja, która sprawdza się tylko w największych organizacjach. Ostatnio tknęło mnie, że to nie prawda, a pewną formą mentoringu jest dla mnie feedforward. Znacie? Dla mnie podstawowym...

Mentoring nas rozwija

Mentoring nas rozwija

"To ciekawe, ale ogólne, liczyłem na praktyczne wskazówki, na rozwiązanie moich problemów i trudności z jakimi mierzę się każdego dnia" – czy zdarza się, że słyszycie takie komentarze menedżerów po webinarach, które przygotowujecie z myślą o nich? Dla mnie to był...

Mieć strategię na dobrostan

Mieć strategię na dobrostan

Dobrostan – przez ostatnich kilka lat - z fanaberii przeszedł w biznesie szybką drogę do tematu must have. „Pracowniczy well-being” to jeden z trendów, który od ostatniego roku zadomowił się na agendach działów HR. Osobiście uważam, że to bardzo dobry kierunek....

Odwiedź nas

Zaglądajcie na nasze kanały społecznościowe, gdzie znajdziecie
wszystkie najnowsze informacje o HRI i nasze publikacje.

Facebook

YouTube

LinkedIn

Share This