Truizmem powinno być stwierdzenie, że jednym z kluczowych zadań działów HR jest ścisła współpraca z zarządem i managerami jednostek biznesowych. Inicjowanie zmian, wspieranie merytoryczne, a przede wszystkim strategiczne to podstawowe wyzwania HR jako skutecznego partnera dla biznesu.

I choć wydaje się to tak oczywiste, to pytanie o rolę i zadania HR Business Partnera w organizacji wciąż zaskakuje – zarówno HR-owców pełniących inne funkcje jak i kandydatów aplikujących na to stanowisko. Rozumienie roli HRBP bywa mylne, a często spłycane i sprowadzane do spotkań z managerami, zlecaniu zadań do centrów kompetencji (małych, wysoko wyspecjalizowanych zespołów ekspertów) czy udziału w projektach ogólnofirmowych, biznesowych.

Zadajecie sobie pewnie pytanie, drodzy Czytelnicy – kim więc jest HRBP? Czy każdy HR-owiec ma kompetencje do pełnienia tej funkcji? Kiedy firma potrzebuje takiej roli i jakie są zyski z jej utworzenia?

Jednym zdaniem – po co to biznesowi?

Kompetentny generalista

HR Biznes Partner  z definicji to generalista HR, który zna i rozumie potrzeby biznesowe swojego klienta. Generalista – słowo klucz! Co ono oznacza w praktyce?

HR Biznes Partner to HR-owiec, który:

• ma szeroką wiedzę w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zarówno w obszarze miękkiego HR jak i z zakresu prawa pracy
• rozumie procesy HR, ich wpływ na biznes i otoczenie
• świetnie porusza się w procesach HR, ale w swojej pracy wspiera się wiedzą i kompetencjami pracowników Centrów Kompetencji HR, jeśli takie istnieją w jego organizacji
• dotyka wszystkich procesów w cyklu życia pracownika od Employer Brandingu po programy outplacementowe
• ma ogólną wiedzę dotyczącą każdego procesu HR.

Kluczowa w jego roli jest jednak współpraca wewnątrz HR, dzięki której wypracowuje szczegółowe rozwiązania dla klienta wewnętrznego (biznes) i zewnętrznego (otoczenie) w sposób wynikający ze strategii personalnej firmy. W zależności od tego, jak wdrożona została w danej organizacji jego rola, może samodzielnie odpowiadać za wszystkie dostarczane dla klienta rozwiązania lub współpracować z centrami kompetencji HR, czyli wyspecjalizowanymi zespołami ekspertów.

Dwa modele współpracy z biznesem

Zarówno model, w którym HR BP pracuje samodzielnie, jak i model, w którym współpracuje na bieżąco z centrami kompetencji w HR, niesie za sobą wyzwania:

• w pierwszym modelu potrzebny jest HR-owiec z wieloletnią praktyką, wiedzą i doświadczeniem. HR BP odpowiada nie tylko za analizę problemu, ale również za wypracowanie i wdrożenie rozwiązań. Może okazać się, że jeżeli z potrzeb klienta będzie wynikało kilka równoległych projektów, które należy zrealizować w krótkim terminie, nie będzie w stanie samodzielnie ich dostarczyć.
• w drugim modelu głównym wyzwaniem jest ustalenie ról HR tak, żeby każdy w dziale rozumiał proces i swoją w nim odpowiedzialność (miał jasno wyznaczone zadania np. w trakcie pozyskiwania pracowników do firmy). Idealna byłaby sytuacja, w której HR ma zmapowane wszystkie procesy wraz z macierzą odpowiedzialności RACI (która opisuje odpowiedzialność członków zespołu za realizację zadań projektu lub procesu biznesowego). Wszystko po to, aby klient wewnętrzny miał jedną osobę do kontaktu w HR, a HR Biznes Partner ustalony standard współpracy z poszczególnymi kierownikami centrów kompetencji. Jeżeli tego brakuje, a role wzajemnie się dublują, może spowodować to wewnętrzne konflikty, a w rezultacie brak realizacji wyznaczonych zadań.

Trendy, moda a rzeczywistość

Nie dziwi mnie trend związany z wdrażaniem roli HR BP. Ta funkcja daje możliwość nie tylko wykorzystania i ciągłego doskonalenia swojej wiedzy z obszaru ZZL, rozwijania myślenia strategicznego i analitycznego, ale również współpracy w projektach biznesowych. Prawidłowo wdrożona i rozumiana funkcja HR BP  przekuwa oczekiwania pracowników w konkretne działania wewnątrz firmy, wspiera jednocześnie wynik biznesowy oraz rozwój ludzi.

Praca HR BP niezależnie od modelu jest chwilami trudna, nie ma stałego rytmu i utartych schematów. Wymaga zróżnicowanych kompetencji, od budowania relacji, po myślenie analityczne. Dzień HR BP to opieka nad całym przekrojem procesów HR, od czasu pracy pracowników, po opracowywanie planów działań HR-owych w obsługiwanych biznesach. To praca pod telefonem i mailem przez kilkanaście godzin dziennie, z pojawiającymi się raz po raz nowymi wyzwaniami.

Kto najlepiej radzi sobie w roli HR BP?

Rola HR BP wymaga posiadania określonych predyspozycji, przede wszystkim jest to praca w stale zmieniającym się środowisku, które w związku z wyzwaniami biznesowymi wymaga szybkich działań i decyzji. W roli HR BP dobrze radzą sobie osoby:

• dla których zmiana to szansa i wyzwanie
• dobrze zarządzające sobą, swoim czasem, emocjami, agendą biznesową
• nastawione na słuchanie w celu dobrego zrozumienia potrzeb ludzi z biznesu
• asertywne i otwarte w wyrażaniu swojego zdania
• rozumiejące biznes i zorientowane na realizację biznesowych celów
• potrafiące pracować nad kilkoma tematami równocześnie bez strat w uważności i jakości oferowanych rozwiązań
• posiadające podzielną uwagę.

Czy zamieniłabym tę rolę na inną?

Czasami nie jest łatwo…, spędzam kilkanaście godzin w tygodniu w samochodzie, jednego dnia rano zajmuję się rekrutacją na magazyniera, popołudniu prowadzę AC na stanowisko dyrektora sprzedaży, a w międzyczasie przygotowuję dokumenty związane z wypowiedzeniem umowy o pracę. Na pisanie artykułów na blog pozostają jedynie wieczory i noce 🙂

Ta rola daje mi jednak możliwość realnego wsparcia biznesu. Wspieram nie tylko menedżerów, ale również całe zespoły i tym samym mam wpływ na zaangażowanie i motywację w całej organizacji. Mam duże spektrum odpowiedzialności, co pozwala mi dotykać wielu procesów na styku procesów Biznesu i HR-u, a co za tym idzie być ekspertem w wielu obszarach związanych z ZZL.

Autor: Marta Eromin