Jeśli chcesz zaangażować swoich pracowników zadbaj o menedżerów. To oni są bezpośrednim kontaktem, źródłem motywacji, dobrych i pozytywnych wrażeń lub dokładnie odwrotnie – frustracji związanych z pracą i demotywacji. To oni bezpośrednio wpływają na rozwój pracowników i sprawiają, że pracownicy czują się docenieni, włączeni w to, co się dzieje w firmie, decyzyjni, samodzielni. Skąd to wiemy? Obserwujemy to na własnym przykładzie  i wprowadzonym w firmie programie rozwoju liderów – Smart Leader – który realizujemy od 2016 roku.

Wyzwanie

Raz na 2 lata prowadzimy w Colliers ankiety badania zaangażowania pracowników. Wyniki tej przeprowadzonej w 2015 roku okazały się gorsze, niż się spodziewaliśmy. Rozczarowanie było tym większe, że po poprzedniej ankiecie podjęliśmy szereg działań, które naszym zdaniem powinny wpłynąć na wzrost zaangażowania, a nie jego spadek. Gdy emocje opadły wzięliśmy się do pracy i ponownie, bardzo dokładnie  przeanalizowaliśmy wyniki ankiety. Jednoznacznie pokazały one, że grupa, którą w pierwszej kolejności musimy się zaopiekować to menedżerowie wszystkich szczebli – ich poziom zaangażowania był zdecydowanie niższy, niż ogólny wynik zaangażowania. Sytuacja była niebezpieczna, bo niezaangażowana kadra menedżerska, która ma duży wpływ na zaangażowanie, satysfakcję i motywowację pracowników może prowadzić do spadającego zaangażowania wśród pozostałych pracowników.

Co zrobiliśmy?

Po rozmowach indywidulanych z kadrą menedżerską – ok. 40  osób – doszliśmy do wniosku, że brakuje nam systemowego wsparcia w rozwoju naszych liderów i że to jest pierwszy krok, który powinniśmy zrobić. Zdecydowaliśmy się na rozwiązanie szyte na miarę, wymyślone przez nas samych i prowadzone przez dedykowanego trenera. Rozwiązanie to cykl warsztatów dla wszystkich osób zarządzających zespołami, podzielonych na 2 poziomy: partnerów, dyrektorów i menedżerów. Dział marketingu naszej firmy stworzył dedykowane projektowi logo oraz charakterystyczną oprawę graficzną dla całej komunikacji. Cykl otrzymał nazwę „Smart Leader”, a każdy do kogo projekt był skierowany otrzymał imienne zaproszenie do udziału. Pierwsze spotkanie odbyło się w kwietniu 2016 roku,  równolegle dla dwóch 20-osobowych grup. Dość wysoka liczebność zespołów była w tym przypadku zaletą, bo jednym z założeń programu było zintegrowanie pracowników z tych grup, rozwijanie ich świadomości biznesowej, wymiana informacji i współpraca międzydziałowa.

Projekt w praktyce

Od początku grupa docelowa była włączona w tworzenie projektu, miała wpływ na ostateczny wybór trenera, dowolnie dobierała i łączyła tematy, które uważała na dany moment za najpotrzebniejsze. Spotkania zawsze odbywają się w formule warsztatowej, co oznacza dużo pracy wspólnej, analizę potrzeb i problemów, wspólne poszukiwanie rozwiązań, wypracowywanie zasad, etc. W tym przypadku bardzo sprawdza się formuła „peer learning”, bo szybko uczestnicy przekonali się, że w nich samych są głębokie pokłady wiedzy i doświadczeń, którymi mogą się dzielić i inspirować innych. Uczestnictwo w programie nie jest obowiązkowe. Każde zajęcia zaczynają się odwołaniem do poprzedniego warsztatu i podsumowaniem tego, co z niego  wynieśliśmy oraz co udało się wdrożyć do codziennej pracy. Taka formuła programu jest kluczem do jego sukcesu.

Efekty

Projekt trwa już 3 lata. W tym czasie odbyliśmy kilkadziesiąt sesji, omówiliśmy wiele tematów związanych z zarządzaniem oraz rozwojem i mnóstwo się nauczyliśmy. Wspólnie wypracowaliśmy nowy program spotkań rozwojowych dla pracowników.

Efekty programu Smart Leader są bardzo różnorodne:

• Rozwój umiejętności liderskich uczestników i wysoka samoświadomość w tym obszarze;
• Większa pewność siebie w zarządzaniu zespołami;
• Duża integracja grupy i wzajemne wsparcie nie tylko w trakcie warsztatów, ale także w codziennej pracy;
• Zwiększenie świadomości biznesowej grupy i lepsze rozumienie specyfiki innych działów.

Jeśli chodzi o efekty zmierzone w kolejnych ankietach – w 2017 roku, poziom zaangażowania pracowników ogółem wzrósł o 13%, a poziom zaangażowania grupy objętej projektem aż o 28%! Zatem z wyniku bardzo średniego grupa menedżerska przeskoczyła na poziom wysokiego zaangażowania. Dodatkowo w ankietach pracownicy znacznie wyżej, niż w poprzednich badaniach, ocenili obszary takie jak: menedżer, informacja zwrotna czy rozwój.

Wyniki zaangażowania pracowników w ankietach z 2017 roku pozwoliły nam otrzymać tytuł Najlepszego Pracodawcy przyznawany przez firmę AON, z którą badamy zaangażowanie.

Warto rozwijać liderów!