Ostatnio miałam przyjemność wziąć udział w warsztatach prowadzonych przez Jane Heart, eksperta w dziedzinie rozwoju i metod uczenia się. Rozpoczęliśmy od dyskusji na temat badania Top 100 Tools for Learner’s…. Szybko okazało się, że tym razem jest aż 200 narzędzi rozwojowych-tak, 200 tools of the modern learner http://c4lpt.co.uk/top100tools – ta liczba robi wrażenie!

Zastanowiło mnie, skąd nagle wzięła się liczba 200, jeżeli do tej pory było 100? Po spotkaniu z Jane odpowiedź okazała się prosta. To, że rzeczywistość wokół nas się zmienia – wiemy, rozmawiamy o tym m.in. na Trend CAMP HRI. Ale co za tym idzie, następuje zmiana modelu uczenia się. Wiedza nie jest już trudno dostępnym dobrem zamkniętym w ciemnych bibliotekach prestiżowych uczelni.

Kim jest zatem dzisiejszy Learner?

To osoba mająca dostęp do wiedzy na całym świecie za pomocą jednego „click’u”. Osoba, która w celu nauczenia się nowych umiejętności sięga po narzędzia, które jeszcze niedawno nie służyły uczeniu się. Czy ta osoba potrzebuje, aby ktoś mówił jej, czego ma się uczyć, skąd czerpać wiedzę? Odpowiedź brzmi: nie!

Samoucząca się organizacja
Czas zmienić tradycyjne podejście do uczenia się, zastanowić się, jak stworzyć organizację samo-uczącą się, taką, w której pracownicy mając swobodny dostęp do narzędzi, w ramach swojego czasu pracy mogą swobodnie korzystać z zasobów wiedzy jakie udostępnia nie tylko pracodawca, ale i świat. W takiej organizacji nie trzeba planować 3 dni szkoleniowych w roku na pracownika w sali szkoleniowej. W tym świecie codziennie 30 minut korzystania z wiedzy na e-learningu, chatu z mentorem czy wymian doświadczeń z kolegami z innych obszarów biznesowych urasta do 14 dni szkoleniowych w roku.

Nowe wyzwania dla zespołów L&D
Co to znaczy dla zespołów odpowiedzialnych za rozwój i uczenie się, poza być może odejściem od nazwy „dział szkoleń”, skoro już nie chodzi o planowanie szkoleń? Myślę, że zespoły L&D powinny skupić się na skutecznych sposobach zachęcania pracowników i menedżerów do korzystania z tego, co jest w zasięgu ręki. Na tworzeniu możliwości – zbiorów wiedzy, rozwiązań e-learningowych, dostępu do mentorów, platform komunikacji z osobami o różnych zasobach wiedzy i doświadczeniach. Rolą L&D będzie również uświadamianie menedżerom, że warto umożliwić pracownikowi kilkanaście minut dziennie na naukę, bo to się po prostu opłaca. Pracownik będzie mógł od razu wykorzystać i przetestować zdobytą wiedzę, nie czekając na rozbudowany program szkoleń dostępny za pół roku. To wyzwanie z perspektywy kultury organizacyjnej oraz profilu osób, które zatrudniamy. Taka organizacja to również wyzwanie pod kątem raportowania efektów – tutaj faktycznie pojawia się pytanie, czy to co do tej pory uznawaliśmy za mierniki efektywności szkoleń nadal będą miernikami pokazującymi, że nasi pracownicy faktycznie się rozwijają a wraz z nimi nasza firma. To będzie niezwykle istotne z perspektywy strategii HR.

Dzisiaj stawiamy pytania jak to skutecznie zrobić? Jak mierzyć efekty? Wierzę, że małymi krokami już teraz możemy zmieniać podejście do uczenia się naszych pracowników. Jestem ciekawa, jakie kroki planujecie w związku z tym lub jakie działania już dziś wdrażacie w Waszych organizacjach. Zapraszam do dyskusji w komentarzach.

Autor: Agata Jach