Dużo ostatnio pisze się o etyce w biznesie. Czy etyka w HR jest tym samym? Według mnie, niekoniecznie. Dla mnie etyka to najważniejsza wartość, którą kieruję się w codziennym działaniu. Dlaczego?

• Ponieważ chcę spokojnie spojrzeć rano w lustro.
• Ponieważ chcę mieć przekonanie, że wszystko zrobiłem jak należy.
• Ponieważ z każdym, kogo spotkałem na swojej drodze zawodowej chce móc porozmawiać nawet wtedy, gdy już nie współpracujemy.

Ale czy to wyczerpuje zagadnienie etyki w HR? Odpowiedź jest prosta – Nie.

Co w takim razie oznacza etyka w HR?

Etyka HR to coś więcej, niż etyka działania managera jakiegokolwiek działu, coś więcej niż etyka działania w biznesie. Nie wystarczy, że firma posiada kodeks postępowania etycznego – choć niewiele firm taki posiada. Kodeks postępowania etycznego określa z reguły zasady etycznego postępowania w biznesie, takie jak kontakt z klientami, kontrahentami, partnerami społecznymi czy stosowanie norm prawa.
 
W swoich poszukiwaniach kodeksów i norm etycznych w HR natrafiłem nawet na kodeks etyczny forum HR… który również ogranicza się do zbioru norm odnoszących się do traktowania klientów, kandydatów i przepisów przez organizację biznesową.

Dlaczego etyka w HR to coś innego?

Ponieważ dotyczy ona szerszego spojrzenia na zachowania ludzi w organizacji. Po pierwsze etyka w HR oczywiście dotyczy etycznych zachowań przedstawicieli działu HR – przestrzegania prawa i norm oraz procedur, zachowania terminów, np. wypłat, formalnych zgłoszeń, odpowiedzi itp. Dotyczy również formy w jakiej profesjonaliści HR kontaktują się z otaczającym światem wewnętrznym i zewnętrznym.

• Czy zwracają się w odpowiedni sposób do kandydatów na pracowników i do samych pracowników?
• Czy traktują wszystkich równo?
• Czy zachowują poufne informacje dla siebie?
• W jaki sposób odnoszą się do byłych pracowników firmy? itp.

Można by jeszcze dokładniej opisać etyczne zachowania pracowników działu HR.

Odpowiedzialność

Etyka w HR to jednak coś więcej niż zbiór etycznych norm i pożądanych zachowań pracowników jednego działu. To odpowiedzialność za to, co dzieje się w całej organizacji, w zakresie przestrzegania prawa, norm, a przede wszystkim w obszarze relacji międzyludzkich.

To profesjonaliści HR powinni ciągle sprawdzać, monitorować, słuchać i obserwować:

• czy pracownicy są dobrze traktowani,
• czy bywają wysłuchani,
• jak managerowie motywują pracowników do lepszych wyników,
• jak przebiegają rozmowy rekrutacyjne z kandydatami, które prowadzą managerowie operacyjni,
• czy są one zgodne ze standardami obowiązującymi w firmie,
• jak są przeprowadzane oceny okresowe,
• jak pracownicy traktują klientów,
• jak się do nich odnoszą itp. czyli jak etyka praktykowana jest na co dzień w biznesie.

Można to robić zarówno poprzez narzędzia typu ankiety, badania, warsztaty, tajemniczego klienta, ale również przez zwykłe obserwacje i rozmowy, budujące stopniowo zaufanie do działu HR. To HR powinien być strażnikiem etyki, tym który w przypadku zaobserwowania działań nieetycznych, reaguje, wprowadza działania naprawcze, np. rozmawia indywidualnie z managerami, pracownikami, organizuje warsztaty itp., a w razie potrzeby również rozstaje się z nieetycznymi szefami i pracownikami z organizacji.

Kultura Organizacyjna

Etyka jest ważnym elementem kultury organizacyjnej. Dlatego być może najważniejszym zadaniem ludzi odpowiedzialnych za jakość zarządzania, jest kształtowanie kultury organizacyjnej ręka w rękę z zarządem i kadrą managerską. Kultury opartej o zasady etyki lub nie. Ten proces zaczyna się w momencie rekrutacji, podczas której przyszłym pracownikom przekazywane są informacje o normach etycznych i kulturze organizacji. Jego ważnym elementem jest onboarding, czyli moment wdrożenia nowozatrudnionego, komunikujący oczekiwane zachowania i postawy. W dalszej kolejności istotne są szkolenia np. z zasad obsługi klienta, zarządzania zespołami, przeprowadzania rozmów coachingowych, skończywszy na ciągłym korygowaniu procesów, wpływaniu na relacje międzyludzkie i zachowania pracowników.
 
 
Dlaczego zadaniem HRu jest pilnowanie i promowanie etyki w organizacji? Czy ze względu na wartości pracowników HRu? Pewnie też, ale nie to jest głównym powodem.
 
Wymierne argumenty znajdziemy zarówno w sferze moralnej jak i ekonomicznej. Etyczny biznes się po prostu ludzko i biznesowo opłaca. Na etyce zyskują poszczególni ludzie, cała organizacja, klienci i właściciele oraz interesariusze. Zgodzimy się wszyscy, że działania HRu powinny skupiać się na wspieraniu biznesu i zwiększaniu efektywności firmy.
 
Etycznie nie zawsze się opłaca krótkoterminowo, ale zawsze – parafrazując prof. Bartoszewskiego-warto być etycznym. Warto, bo etyczne środowisko pracy zwiększa wartość firmy w długoterminowej perspektywie. Odpowiedni poziom etyki obniża, lub wręcz likwiduje negatywne skutki prawne, wpływa pozytywnie na wartość marki pracodawcy, zwiększa lojalność pracowników, obniża fluktuację, ułatwia i usprawnia rekrutację. Efektem są mniejsze koszty i lepsze wyniki.
 
Oczywiście, te działania i zachowania prowadzą do podstawowych pytań:

1. Co to znaczy etycznie?
2. Które zachowania są etyczne, a które nie i dlaczego?

O ile przestrzeganie prawa, norm i procedur jest prostsze, o tyle wiele działań zależy od naszej osobistej decyzji, poczucia etyki oraz wyznawanych wartości, środowiska, sytuacji, czy kultury organizacji itp. Ale to już temat na wpis o osobistej odpowiedzialności…

Zapraszam do podzielenia się Waszymi obserwacjami i pomysłami na to jak zaangażować kadrę zarządzającą i pracowników w budowanie etycznej kultury w firmie.
 
Łukasz Sowiński

Autor: Łukasz Sowiński