Żyjemy w czasach gdy dostęp do informacji i wiedzy jest powszechny. Ma to swoje pozytywne i negatywne konsekwencje – jedni  robią z tego dobry użytek, podczas gdy inni oszukują system m.in. w sytuacji poszukiwania pracy, co przekłada się na bagaż doświaczeń rekruterów. Zderzając się z tym problemem zawodowo mam przekonanie, że żadne zaawansowane technologie skanujące CV i dopasowujące kompetencyjnie kandydata, nie zastąpią czynnika ludzkiego, który potrafi zweryfikować wartości kandydata ubiegającego się o stanowisko pracy.

Fałszywi kandydaci – kim są?

Pierwszy raz z tym problemem zetknęłam się na rynku amerykańskim. Znalezienie doświadczonych specjalistów stanowiło nie lada wyzwanie, zwłaszcza, że rekrutację prowadziłam z Polski. Nie miałam wtedy świadomości, że w USA dość powszechny stał się problem z kandydatami, którzy dopasowują swoje CV do ogłoszeń rekrutacyjnych w celu zdobycia pracy wysokopłatnej, albo po prostu „pozwolenia na pracę”. Zakłamują rzeczywistość pisząc w aplikacjach o bogatym „doświadczeniu”, zdobytych tytułach zawodowych oraz fakcie posiadania ważnej zgody na pracę. Zakładają konta na LinkedIn, które nie wzbudzają na pierwszy rzut oka żadnych wątpliwości. Dobrze przygotowują się do roli kandydata odpowiedniego na dane stanowisko i potrafią odpowiadać na techniczne pytania. Jednym słowem, są mistrzami pierwszego dobrego wrażenia.

Mój pierwszy „fejkowy nauczyciel”

Pamiętam pierwsze doświadczenie i rozczarowanie, gdy podczas jednego z takich procesów moja czujność została uśpiona na tyle, że nie zadałam tego jednego pytania więcej, które mogło pomóc w odkryciu oszustwa. W tamtej konkretnej sytuacji mogłoby nim być proste pytanie: „Jaki był Twój największy błąd na stanowisku X?”. Kandydat został zatrudniony, bo jego bardzo dobre przygotowanie nie wzbudziło wątpliwości. Dopiero proces onboardingu (wdrożenie pracownika) zaczął obnażać braki doświadczenia wymaganego na tym konkretnym stanowisku. Każde kłamstwo ma krótkie nogi, również w tym przypadku. Dlatego też nie mogliśmy postąpić inaczej, jak nie kontynuować współpracy z takim pracownikiem. Przy braku zaufania do drugiej osoby ciężko jest budować dobre, długofalowe relacje.

Ostatnie, a nie pierwsze wrażenie ma znaczenie

Z tamtej i kilku kolejnych lekcji wyszłam mądrzejsza o doświadczenie, że w dzisiejszych czasach „podróbek”, „fejków” i „bajkopisarzy”, większą rolę powinniśmy przywiązywać do drugiego i ostatniego wrażenia. Także wtedy, gdy zawodowe doświadczenie i intuicja podpowiadają nam, że historia kandydata wpisana w jego profile społecznościowe jest niewiarygodna lub niespójna. Warto przekonać się wtedy, czy to pierwsze wrażenie było podstawne czy złudne.

Diabeł tkwi w szczegółach, a rozwój to nauka na błędach

Dziś już wiem, że nie powinniśmy bać się porażek, albo braku wiedzy w danym temacie. To nie sukces jest najlepszym nauczycielem, który uczy nas wyciągania wniosków i zauważania problemu. „Porażka jest jedyną szansą, aby zacząć jeszcze raz – inteligentniej” jak mawiał Jan Paweł II. Tego też się trzymam. W procesie rekrutacji ważne jest, aby zwracać uwagę na wszystko – na wygląd i porządek w CV, na to czy przypomina nam już CV innego kandydata z poprzednich procesów rekrutacyjnych oraz na sposób komunikacji w przestrzeni publicznej i sposób, w jaki dana osoba buduje swoją markę, choćby na biznesowym portalu LinkedIn. Nie dajmy się też omamić technologii i wyrafinowanym narzędziom. Dużą rolę w procesie rekrutacji niezmiennie odgrywa i odgrywać będzie bezpośrednia rozmowa, uważność na drugiego człowieka, a z tym związane i odpowiednio dobrane pytania – pomocne w momencie, kiedy mamy choć cień wątpliwości. Żaden robot nie będzie miał tej intuicji jaką ma człowiek i nie będzie wiedział, w którym momencie dodać to kluczowe pytanie sondujące, które może otworzyć oczy i wskazać albo ukryty potencjał człowieka, albo strategię „fałszywego kandydata”. Nie warto tkwić w schematach i ograniczać się do listy dobrze przygotowanej pytań.

„Drugie oko” w rekrutacji

To co wprowadziliśmy w mojej firmie, ale co staje się coraz częstszą praktyką organizacji biznesowych – to wsparcie zewnętrznych firm, które na zlecenie wykonują background check. Brzmi to może kontrowersyjnie lub kosztownie, ale czasami jest to jedyna droga, aby dowiedzieć się już na etapie rekrutacji, czy możemy z danym kandydatem zbudować w przyszłości relację opartą na zaufaniu. Nie unikajmy i nie bójmy się takich rozwiązań.

Dzięki kilku „fałszywym kandydatom” czuję się bogatsza w profesjonalne doświadczenie, jako człowiek i rekruter. Jestem bardzo ciekawa czy i Wy mieliście podobne sytuacje? Zachęcam do podzielenia się Waszymi doświadczeniami w poniższych komentarzach

Autor: Marta Bucholska