HR Biznes Partnering to jedyna droga i kierunek rozwoju działów personalnych. Taka rola HRu jest ważna dla organizacji, szczególnie takiej, która posiada świadomość, że ludzie są prawdziwym kapitałem i wartością firmy. I nie chodzi tylko o stworzenie stanowisk HR Biznes Partnerów, bo same stanowiska zmiany organizacji nie przyniosą. Chodzi raczej o koncepcję i cel dla działów personalnych. Pełnienie funkcji administracyjnej to dzisiaj zdecydowanie za mało, choć wszędzie jest to HR pierwszej potrzeby, więc nie ma co się obrażać i deprecjonować tej funkcji.

HR w sam raz dla organizacji

Rolą HR jest wspierać biznes w realizacji podstawowej działalności. HR szyty na miarę danej organizacji, poparty wnikliwą analizą sytuacji i w ostateczności diagnozą potrzeb, nie podąża ślepo za modą i trendami w świecie HR. Koncentruje się na rzeczywistych trudnościach i jest strategicznym partnerem dla biznesu, bo go zna, słucha i dopiero potem proponuje i działa. I też nie sam, tylko wespół z przedstawicielami biznesu. Ze zmian, jakie wprowadza czerpać ma bowiem cała organizacja. Obecnie działy personalne powinny czuć się odpowiedzialne za jakość świadczonych usług organizacji w ogóle, za jej wynik finansowy, przewagę konkurencyjną i wpisywać się w strategię biznesową.

„HRowi celebryci”

To wciąż za duża grupa specjalistów personalnych podążających ślepo za modą w HRze. Dla nich efekt WOW! jest podstawą zawodowej egzystencji. Niestety jest on odczuwany tylko przez nich samych, organizacja często go nie widzi. W sytuacji, gdzie czas to pieniądz „HR na wyrost” wręcz szkodzi organizacji. Wprowadzanie rozwiązań bez ich osadzenia w realiach firmy, to tak jakby budować ściany bez uprzedniego wylania fundamentów. W firmie nieprzygotowanej na dane rozwiązania, o słabej czy niestabilnej kondycji takie działania nie „osadzą się”, nie przyniosą chluby, a wręcz wpłyną na utratę zaufania do działów personalnych i obniżenie ich pozycji w strukturach spółek. Ważna jest diagnoza potrzeb. To, że nie ma przestrzeni na wprowadzenie coachingu czy rozpropagowanie wprost employer brandingu nie oznacza, że nie można nic zrobić. Najczęściej w takich organizacjach trzeba zakasać rękawy i zwyczajnie wziąć się do pracy. Ale nie jest to praca i organizacja dla „HRowych celebrytów”.

Dobre miejsce i czas

Wszystko ma swoje miejsce i czas. Ważna jest kolejność wdrażanych rozwiązań. Dobrze zaprojektowany harmonogram realizacji pomysłów to warunek osiągnięcia sukcesu w dłuższej perspektywie. HR musi znać biznes, być gotowym do dyskusji nie tylko o HRze, ale i o procesach biznesowych. Trendy mogą inspirować, ale niekoniecznie dają się bezpośrednio wdrażać. Efektywność procesów personalnych mierzymy wynikami firmy, więc nie warto wyprzedzać na siłę etapów rozwoju. Serwis HR powinien dostarczać to, czego organizacja najbardziej potrzebuje tu i teraz.

Strategiczny partner w organizacji

Dział personalny ma być strategicznym partnerem dla biznesu, nie dla siebie. Nie może poszybować za wysoko, za daleko, bo taki „HRowy odlot” skutkuje najczęściej organizacyjnym bólem głowy. Czasem praca u podstaw, budowanie świadomości biznesowej, wdrażanie podstawowych systemów dla organizacji, jest najbardziej jej potrzebne. Dajmy organizacji czas na okrzepnięcie w niej jednego procesu, monitorujmy, badajmy i zmieniajmy, jeśli efekt odbiega od zamierzonego, ale bądźmy konsekwentni. Procesy i proponowane rozwiązania muszą wynikać z potrzeb czy trudności firmy, a nie tylko z chęci pokazania się HRu.
Mocno wierzę w to, że mądry, konsekwentny i wsłuchany w organizację HR daje jej siłę. Działa to też w drugą stronę – w silnej organizacji HR ma również swoją mocną pozycję. Wówczas nagrody jak HR najwyższej jakości czy Great place to work nie lądują na dnie szuflady, tylko są dumą całej organizacji.

Autor: Magdalena Bobbe