Każda firma ma taki HR, na jaki zasłużyła i jakiego potrzebuje. Nie raz dzieliłam się tym poglądem z profesjonalistami z HR i biznesu. Funkcja HR jest jak lustro odbijające stosunek zarządu i kadry menedżerskiej do kapitału tkwiącego w pracownikach. Jest prostym wskaźnikiem tego, jak traktuje się (wartość) człowieka w firmie.

Stosunek do HR – wskaźnik szacunku dla pracownika

Najprostszym papierkiem lakmusowym pozwalającym sprawdzić dziś, czy warto zatrudnić się w firmie, jest zapytanie rekrutującego menedżera, co sądzi o własnym HR. Jeszcze więcej dowiemy się o firmie jako miejscu pracy, zadając to pytanie dyrektorowi finansowemu lub prezesowi zarządu. Skuteczny test.

Co Ty wiesz o HR?

Zachęcam każdego, kto chce ocenić HR, aby najpierw zadał sobie trud zdefiniowania, o czym konkretnie mówi. O zatrudnionym zespole HR? Znanych mu specjalistach lub liderach HR? Całej branży HR? Jakości strategii personalnej w danej firmie? Jakości stylu zarządzania menedżerów? Strukturze i systemach wdrożonych przez globalny lub lokalny HR? Polityce wynagrodzeń? Systemie motywacyjnym? Jakości rekrutacji?

Najpierw – precyzja. Potem – opinia. Inaczej można wylać dziecko z kąpielą.

HR to skupienie na człowieku w biznesie

Większość ludzi HR, którzy mnie otaczają i których spotkałam na swojej drodze, to ludzie szanujący ludzi. Cała reszta to ludzie przez kogoś źle zrekrutowani lub źle obsadzeni. To efekt decyzji menedżera lub prezesa, który nie rozumiał, czym jest HR, po co zatrudnia HR, i dlaczego dziś strategia personalna powinna być omawiana na równi ze strategią rozwoju firmy. Do tego zaś trzeba mądrego profesjonalisty lub stratega HR w zarządzie, a nie w dziale kadr czy płac. Przy całym szacunku dla tych działów, w których często pracują profesjonalne perły HR czekające od lat na dostrzeżenie przez kierownictwo ich potencjału do zajęcia się zarządzaniem ludźmi w firmie szerzej niż liczenie płac czy wbijanie dokumentów kadrowych do systemu.

Co to jest HR

HR to funkcja związana z zarządzaniem kluczowym dziś kapitałem ludzkiego zaangażowania, pasji, lojalności, talentów, aspiracji, potrzeb, wartości, przekonań, nastawienia, zdrowia, emocji, energii – tego wszystkiego, co ludzie wnoszą ze sobą do firmy. Ja to nazywam zarządzaniem różnorodnością tkwiącą w zasobach osobistych. To na poziomie jednostkowym.

Na poziomie strategicznym HR to wskaźnik jakości strategii personalnej.

Ba, wskaźnik kompetencji zarządu, który świadom, że w czasach H2H i konkurowania o głowy i serca klientów dobrym doświadczeniem (customer experience), albo będzie miał dobrą strategię personalną, albo firma skazana jest na porażkę. Bo czy się to komuś podoba, czy nie, koszt zrekrutowania a potem utrzymania pracownika (lojalnego, zaangażowanego, uważnego na potrzeby klienta) – rośnie, stanowiąc istotny koszt w budżecie firmy. Zaś koszt utraty takiego pracownika, powinien natychmiast obciążać konto menedżera, który nie potrafił zawalczyć o głowę i serce, wielkim trudem i kosztem zrekrutowanego. Tym bardziej że dobrze zarządzane firmy policzyły już, że taka będzie satysfakcja klienta, jaka jest satysfakcja pracownika.

Profesjonaliści i biurokraci HR

Jak w każdej branży i profesji, są ludzie lepiej obsadzeni i gorsi. Są influencerzy i są celebryci. Są profesjonaliści i są biurokraci. Są korpokaprale i oficerowie HR. Primadonny, rekiny i młode wilki. Są też wypaleni, zmęczeni nieustającym oporem menedżerów, osamotnieni etc. Warto tym samym dbać o standardy, wskazywać możliwe ścieżki rozwoju, reagować przy łamaniu etyki, wywierać nacisk na potrzebę profesjonalizacji, dzielić się dobrymi praktykami, ale też i przykładami porażek, czego wartość odkrywamy na naszych kolejnych fuckup debates HRI.

Skoro HR to nie bęben, kto i po co tarabani?

Zdarza się, choć coraz rzadziej, słyszeć ogólnie sformułowane uwagi krytyczne na temat tzw. HR – cokolwiek to hasło znaczy w świecie tarabaniących (patrz: pierwszy akapit). Moje zawodowe doświadczenie uczy, że najczęściej tarabanią:

• Kandydaci na rynku pracy, którzy, jak ze stylu tarabanienia wynika, komunikują się tak, że żadna firma dbająca o kulturę organizacyjną, nie zaoferuje im miejsca pracy. Oni zaś, metodą samospełniającej się przepowiedni tarabanią dalej, obrażając jak leci na zmianę rekruterów i tzw. HR, zaimpregnowani na fakt, że nie zbudowali sobie reputacji zasługujących na branie wyrażanych przez nich opinii pod uwagę;
• Menedżerowie, którzy zarządzają w sposób daleki od dobrej praktyki, mający HR-owi za złe, że wprowadza rozwiązania i narzędzia ograniczające ich władzę, monitorujące jakość ich wpływu menedżerskiego, podkreślające wymóg zmiany stylu zarządzania niezgodnego z firmowymi wartościami, czy w końcu, ograniczające dotychczasowe przyzwyczajenia i nawyki traktowania ludzi „tak jak na to zasługują” vs profesjonalnie;
• Pozostali, którzy mają za złe, że polityka personalna, zasady i wartości pozostają wbrew zapewnieniom na papierze. Słusznie! Choć tu ludzie z HR mogą latami snuć historie dotyczące jakości współpracy z własną kadrą i wpływu na decyzje zarządu. Zgadzam się jednak – to problem samych HR-owców i pomysłu na zarządzanie kluczowymi relacjami w biznesie.
• Inne: …………………………………………………………………………………………………………………………
  podaj w komentarzach uzasadnione powody tarabanienia – warto im się przyjrzeć.

Zyski biznesowe ze słabego HR?

Nie widzę wartości z tarabanienia w funkcję HR i próbę obniżania jej rangi. Oczywiście, nie należy pozostawać biernym tam, gdzie zetkniemy się z nieprofesjonalnym pracownikiem HR, naruszającym firmowe lub ogólnoludzkie wartości, w tym ludzką godność albo prezentującym brak szacunku dla człowieka.  Ale wtedy – potrzebna jest odwaga i wysiłek, żeby zareagować w konkretnym przypadku, a nie anonimowo hejtować cały HR, jak leci, w internecie czy mediach społecznościowych.

Krytyka ogólna w internetach, nie przynosi żadnego pożytku, co najwyżej utwierdza marnie zarządzających w przekonaniu, że niech zostanie, jak jest – nie potrzebują kogoś, kto im będzie patrzył na ręce w ICH zespole. Tych, którzy zarządzają dobrze, nie trzeba dziś przekonywać, bo oni chcą od swojego HR-u jak najszybciej nauczyć się skutecznego zarządzania w stylu wspierającym firmowe wartości, komunikowane poprzez kampanie produktowe czy markę pracodawcy. Chcą obronić swój budżet i KPIs  (Key Performance Indicators, czyli wskaźniki realizacji wyznaczonych celów) przed kosztami utraty dobrych członków swoich zespołów. Potrzebują szybko uczyć się, jak pracować w oparciu o motywację wewnętrzną a nie benefity, które działają krótkoterminowo. No właśnie…

Praktyka zarządzania powoli prowadzi do wniosku, że każdy kto prowadzi firmę, jest, a przynajmniej powinien być, dobrym HR-owcem.

Temu jednak poświęcę oddzielny felieton.

Drodzy liderzy biznesu i profesjonaliści HR – zaskoczcie mnie proszę, w komentarzach, dobrymi definicjami HR. Liczę na Wasze doświadczenie pod rękę z kreatywnością.

Autor: Joanna Malinowska-Parzydło