Nie ma dwóch firm, które podchodzą do rekrutacji w ten sam sposób. Ma to oczywiście sens – proces rekrutacyjny w branży IT różni się od tego w branży produkcyjnej. Każdy z odbiorców rekrutacji oczekuje czegoś zupełnie innego i co innego przekona go do pracy w konkretnej organizacji. Jest jednak kilka takich elementów, które są uniwersalne i znajdują miejsce w strategii rekrutacji większości działów HR czy rekruterów.

1. Ogłoszenie o pracę

   Każdorazowo skoncentrujmy uwagę na tworzeniu ogłoszenia o pracę, nawet poświęcając mu trochę więcej czasu. Spróbujmy pokazać w ogłoszeniu kulturę organizacyjną i zaprezentować markę swojej firmy, aby przykuć uwagę tych kandydatów, od których właśnie chcemy otrzymać aplikacje. Niech nie będzie to tylko suchy opis stanowiska. Pisząc ogłoszenie pamiętajmy też o nowych przepisach RODO – szczególnie o aspektach informacyjnych, aby kandydat wiedział, kto będzie przetwarzał jego dane osobowe i w jakim celu.

2. Odpowiedź na przesłane CV

   Kandydaci bardzo doceniają, jeżeli szybko reagujemy na przesłane przez nich CV. Dla nas oznacza to konieczność stałego monitorowania wszystkich kanałów, w których zamieszczone zostało ogłoszenie – media społecznościowe, portale ogłoszeniowe czy firmowa strona internetowa. Udzielenie szybkiej odpowiedzi zwrotnej kandydatom to niezbędny element budowania profesjonalnej marki pracodawcy, który wnosi EB ma wyższy poziom.

3. Uproszczony proces rekrutacji

   Nie zawsze udaje się przeprowadzić rekrutację w dwóch lub trzech etapach, ale pamiętajmy o tym, że wieloetapowe procesy mogą zrazić nawet najbardziej zdeterminowanych kandydatów. Doświadczyłam procesu, który miał 6 (!) etapów i uwierzcie – tylko fakt, że zawsze angażuję się całym sercem w swoje działania pozwolił mi wygospodarować na niego czas. Musimy jednak pamiętać, że podczas długotrwałych i czasochłonnych procesów rekrutacyjnych możemy stracić część kandydatów, którzy po prostu się wycofają. Dlatego starajmy się skrócić procesy do minimum – tak, aby ułatwiło to życie nam i naszym kandydatom.

4. Employer Branding

   Na początku każdego procesu rekrutacyjnego powinniśmy sami sobie odpowiedzieć na pytania: „Dlaczego ja sam/a pracuję w tej organizacji?”, „Co mnie motywuje?”. Taka autorefleksja jest bardzo ważna, aby nasza wizja pracodawcy była spójna z ofertą pracy. Sama pamiętam sytuację z procesu rekrutacyjnego, który prowadziłam. Podczas rozmowy kandydatka zapytała mnie „Co Panią motywuje do pracy w tej firmie?”. Nie potrafiłam odpowiedzieć na to pytanie i dopiero to zdarzenie uświadomiło mi, jak ważne jest zaprezentowanie swojej motywacji. Nie zachęcajmy też kandydata na siłę – zwłaszcza, jeżeli czujemy, że jego oczekiwania są rozbieżne z naszą propozycją.

5. Elastyczne podejście do rozmowy rekrutacyjnej

   Większość kandydatów pracuje w podobnych godzinach jak my sami. Dajmy zatem kilka opcji kandydatom, aby mogli wybrać odpowiedni dla nich termin i godzinę, a nawet formę rozmowy. W erze cyfryzacji możemy pozwolić sobie na rozmowę on-line. Kontakt wirtualny to nie to samo, co rozmowa twarzą w twarz, ale jeśli może to ułatwić i przyspieszyć proces, to czemu nie?

6. Składanie oferty o pracę

   W tym punkcie musimy być przygotowani na każdą ewentualność. Musimy być gotowi zarówno na to, że kandydat w międzyczasie otrzymał inną ofertę, jak i wiedzieć, czy mamy otwartą furtkę na negocjacje warunków. Pamiętajmy też, że nie zawsze to wynagrodzenie jest najważniejsze dla kandydata. Dlatego skoncentrujmy się na ważnych elementach, o których wspominał kandydat i postarajmy się właśnie je wykorzystać. Składanie oferty kandydatowi to czasami ciężkie negocjacje – musimy czuć się pewni i silni już w momencie, kiedy je zaczynamy.

7. Komunikacja, komunikacja i jeszcze raz komunikacja

   To jeden z najważniejszych elementów podczas każdego procesu rekrutacyjnego. Informujmy kandydata na bieżąco o statusie procesu. Prześlijmy obiecaną ofertę pracy jak najszybciej. Jeżeli obiecujemy udzielić feedbacku w przeciągu dwóch tygodni, zróbmy to! W przeciwnym razie są spore szanse, że kandydat pomyśli, że o nim zapomnieliśmy. Ten punkt to budowanie niczego innego jak Candidate Experience, czyli doświadczenia i wrażenia kandydata po udziale w naszym procesie rekrutacyjnym. Jeżeli zostawimy kandydata w poczuciem niedopowiedzenia czy niesmaku po procesie, musimy liczyć się z tym, że nie poleci organizacji, która nie udziela feedbacku lub jest niesłowna. Dbajmy o to, aby tworzyć dobre, długofalowe relacje z kandydatami.

Na sam koniec warto pamiętać, że po drugiej stronie jest również człowiek taki jak my. Traktujmy się z empatią i szacunkiem, a na pewno przyniesie nam to owoce. A jakie są Wasze doświadczenia?

Autor: Marta Bucholska