Pojęcie kariery mocno ewaluuje. W potocznym rozumieniu najczęściej mamy na myśli rozwój zawodowy, który łączy się z zajmowaniem kolejnych, wyższych stanowisk. Ten kto robi karierę jest osobą, która pnie się coraz wyżej w hierarchii organizacyjnej. Takie podejście staje się jednak coraz mniej aktualne.

#kariera #praca #rozwójzawodowy #VUCA #zmianapracy 

Sposób przebiegu kariery zawodowej, odzwierciedla dynamiczne zmiany, które zachodzą w skali makro, dalej w samych organizacjach, ale także w stylu życia pracownika i jego potrzebach. Richard Knowdell, czy Urlich Beck porównują karierę do jazdy różnymi środkami lokomocji – kiedyś to było podróżowanie pociągiem z jednym biletem, dzisiaj to raczej wyboista droga i kierowanie terenówką, albo częste przesiadki do kolejnych pociągów.

Jeśli więc zmiana jest ważnym czynnikiem kształtującym dzisiaj karierę, to błędem byłoby założyć, że jej planowanie będzie oczywiste, a realizacja przewidywalna. Nasza droga zawodowa staje się wypadkową bardzo wielu zmiennych natury gospodarczej, osobistych oczekiwań i możliwości. Czynnikiem istotnym jest popyt i podaż pracy, które wynikają z koniunktury. Ona między innymi kształtuje nasze podejście do kariery, oczekiwania i sposób poruszania się po rynku pracy. Spójrzmy na przykład – ci, którzy rozpoczynali karierę zawodową w latach 90 tych, albo niewiele później i rozwijali od podstaw biznesy wielkich korporacji w Polsce, mogli liczyć na:

• liniowość kariery, która oznaczała, że utalentowani pracownicy pięli się systematycznie do góry w rozwijających się strukturach, wraz z nabywanym doświadczeniem i kompetencjami
• zdefiniowane i raczej stałe kryteria awansów, zapisane na długo w strategii zarządzania talentami (planowanie przyszłości dość przewidywalne);
• lojalność firmy – osiągnięcia były długo doceniane przez organizację, która tworząc talent pool, zapraszała pracownika do kręgu osób „ważnych”, „rozpieszczanych” odpowiednim rozwojem;
• poczucie odpowiedzialności firmy za karierę pracownika – przełożeni, dział HR, planując twoją ścieżkę rozwoju, dbali o to, aby nie ominęły cię ambitne propozycje. Jak już zostałeś zdefiniowany jako talent, stawałeś się nim prawie „na zawsze” („long-life talent”). Odejście top talentu było wręcz osobistą porażką osób zaangażowanych w twój rozwój.  

Oczywiście, jest to dość uproszczony obraz kariery w firmach, w momencie przemian gospodarczych, ale pokazuje pewną jej przewidywalność i logikę. Odejście utalentowanej osoby do innej organizacji oznaczało większe apanaże albo awans pionowy, którego już nie mogła zapewnić firma macierzysta. Top talent czasem odchodził urażony, że nie otrzymał w swojej firmie obiecanego stanowiska pomimo zasług i stażu. 

W miarę upływu czasu, gdy arena gospodarcza coraz bardziej się globalizuje, zmienia i komplikuje, kariera staje się wrażliwsza na wpływy cykliczności. Organizacje, będąc w nieustannej zmianie, ale uwaga, nie wynikającej z ciągłego wzrostu, ale z konieczności optymalizowania, oszczędzania, walczące z hiperkonkurencją, poszukują na bieżąco nowego mix-u kompetencji i postaw. Nie są w stanie zagwarantować niezmienności założeń i definicji top talentu, a także długoterminowo przewidzieć dla niego ścieżki rozwoju. Pojęcie stabilności zatrudnienia, podobnie, jak założenie, że jesteś „long-life talentem” na rynku pracy, jest coraz mniej prawdopodobne. Twoja kariera zaczyna przypominać spiralę, a nie linię wznoszącą. 

Kariera jest definiowana przez zmiany, ale szeroko pojęte. Zmiany po stronie przedsiębiorstwa, ale też wynikające z twoich potrzeb. Jako pracownik potrzebujesz większej elastyczności czy równowagi praca – życie prywatne, zapewnienia dobrostanu psychicznego, co tak pięknie pokazują młode pokolenia. To, w zderzeniu z niepokojami „globalnej wioski”, zagrożeniami, jakie niesie nam współczesność, redefiniuje rozumienie i przebieg kariery.  

Ty jesteś odpowiedzialny za swoją karierę

Dzisiaj kariera to rozwój zawodowy – pozyskiwanie nowych kompetencji, umiejętności, doświadczeń, elastyczność. Jeśli VUCA oznacza zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność dla biznesu, to oznacza to samo dla twojej kariery. 

Wg. mnie, dzisiejsza kariera zawodowa w organizacjach jest definiowana między innymi przez

• nieliniowość, w tym nagłe zwroty akcji i rosnące ryzyko „chwilowego bycia za burtą”;
• konieczność inwestycji w swój rozwój, niezależnie od tego, jakie wsparcie otrzymujesz w firmie. Organizacja stworzy ci szanse na rozwój kompetencji ważnych dla niej. Ty musisz uczyć się tego, czego będzie potrzebować rynek;
• elastyczność w podejściu do kariery w zakresie awansu, który zamiast pionowego przyjmuje coraz częściej postać awansu poziomego. Nie oznacza on zwiększenia władzy, ale jak najbardziej powiększenie wpływu poprzez twoją ekspertyzę. Wniosek, że jest to naturalne, wynika z konsekwencji tworzenia coraz bardziej płaskich i macierzowych struktur organizacyjnych. Takie wyzwanie gwarantuje możliwości pozyskania nowych kompetencji „za darmo”, w organizacji, która cię zna i jest ci przyjazna;
• konieczność budowania marki osobistej – nie tylko wewnątrz organizacji, ale przede wszystkim poza nią. Horyzont czasowy pracy w jednej firmie się skraca, musisz dbać o swój zawodowy wizerunek;
• ciągły rozwój podstawowych dla zmiany kompetencji – elastyczności, zarządzania w warunkach niepewności, decyzyjności, odporność psychicznej, umiejętności regeneracji;
• precyzyjne zdefiniowanie ważnych dla ciebie wartości, indywidualnych potrzeb i zainteresowań. One są kompasem, który będzie podpowiadał, czy w zmianach masz duże, czy małe ryzyko spotkania się z pracodawcą o tych samych wartościach i czy twoja rola zawodowa jest spójna z tobą.

Oczywiście, w tym scenariuszu mówimy o karierze związanej z pracą w firmie, na rzecz innego podmiotu. Ale kariera to także twój rozwój zawodowy jako freelancer, konsultant czy twórca pomysłu, który masz nadzieję zmonetyzować lub dzielić się z nim dobroczynnie. Taka ścieżka wymaga także ciągłego rozwoju w celu realizacji własnych ambicji.

Kariera proteuszowa

Podstawowym założeniem staje się dziś twierdzenie, że nic nie jest i nie będzie tak jak dawnej, a jak będzie, to wielka niewiadoma. Obecna pandemia tylko potwierdza, że firmy niczym bokserzy na ringu, po kolejnym gongu będą zaczynały walkę od nowa.

Kształtowanie twojej kariery, jak nigdy dotąd, staje się twoją życiową i zawodową kompetencją, szansą i wyzwaniem jednocześnie. Wymaga bowiem szeregu umiejętności i grubej skóry. Im bardziej uwierzysz, że to głównie od ciebie zależy twoja kariera, a nie od działu HR i przełożonych, tym mocniej złapiesz za stery i popłyniesz na szerokie wody.

Koncepcja kariery proteuszowej wprowadzona przez Douglasa T. Halla zakłada, że dwa czynniki modelują współczesną karierę, z punktu widzenia indywidualnej perspektywy: poziom samodzielności w kształtowaniu kariery oraz realizacja indywidualnych i spójnych z tobą wartości, które wyznaczą cel zawodowy i drogę do jego osiągnięcia.

Kariera proteuszowa, to kierowanie się ważnym dla siebie systemem wartości, który określa cele zawodowe i miary sukcesu. Z drugiej strony to zdolność adaptacji do otoczenia. Jesteś pełnym właścicielem swojej kariery i sprawnie (choć także przeżywając momenty trudne) kierujesz nią na wzburzonych falach zmian. 

W modelu kariery sztywnej prezentujesz wysoki poziom zorientowania na własny system wartości, ale jednocześnie przejawiasz niski poziom samodzielności w zarządzaniu karierą. Bazujesz raczej na swoich niezmiennych kluczowych kompetencjach, które w twojej ocenie, wraz ze stażem pracy, zyskują na znaczeniu i wartości dla innych. Ograniczeniem tego podejścia są mniejsze umiejętności adaptacyjne do zmieniającego się rynku pracy i co dalej idzie, duży stres związany z wychodzeniem ze strefy komfortu

W modelu kariery zależnej, przy niskim poziomie zorientowania na swoje wartości i cel zawodowy, prezentujesz także pasywną postawę wobec zarządzania własną karierą. Jako pracownik oczekujesz przejęcia przez organizację odpowiedzialności za ścieżkę zawodową i wyznaczenie kolejnych celów rozwojowych. Nie potrafisz albo nie czujesz potrzeby wyznaczenia własnych zawodowych priorytetów. Nie mając świadomości, co jest dla ciebie ważne w rozwoju zawodowym, możesz być niczym liść na wietrze, który się spokojnie unosi, dopóki nie pojawi się huragan. Taki model, to pewna pułapka, bo w świecie VUCA organizacja nie jest w stanie zapewnić spokojnej przystani i zauważa także twoją bierność, mniejszą elastyczność i niezadowalające kompetencje w zarządzaniu zmianą.

Model kariery reaktywnej to wysoki poziom zarządzania własną karierą oraz niski poziom zorientowania na własny system wartości, brak orientacji co do swoich celów zawodowych. Mimo zaangażowania i otwartości na zmiany, eksponowanej mobilności zawodowej, niezbyt skutecznie rozwijasz swoją karierę, bo masz słabo rozpoznane i przemyślane zawodowe priorytety. To trochę jak skoczek, który zwinnie zmienia pracę, ale zmiany te nie mają wspólnego mianownika.

Choć wydaje się, że kariera proteuszowa jest najbardziej pożądanym modelem ze względu na dużą adaptację do zmian i samoświadomość, to jest to model wymagający dużej dojrzałości, odwagi i ciągłego inwestowania w siebie. Jest w nim jednak obietnica skutecznego dostosowania do zmiennych wymagań rynku pracy, możliwość realizacji swoich pasji i wzmocnienie poczucia własnej wartości. To jest pewne wyzwanie, ale też smaczek dla twojego pracodawcy. Jeśli jest dojrzały, będzie widział w Proteuszu partnera, który może być bardzo dobrym liderem zmian i zwinnym kreatorem przeobrażeń. Duża świadomość swoich zasobów i uważna obserwacja, da Proteuszowi realny wgląd w prawdziwe, a nie deklarowane wartości pracodawcy. A co za tym idzie, będzie umiał wcześniej niż wymusi na nim sytuacja, podjąć decyzje co do swojej przyszłości. Przewiduje, co może się zdarzyć i choćby zapobiegawczo zaczyna analizować nowe możliwości na rynku pracy.

Model vs. potrzeby

Wg. mnie, nie można krytykować żadnego z modeli, bo tak jak jesteśmy różni, tak różne są nasze zawodowe potrzeby. Warto natomiast pamiętać, że odpowiedzią na świat VUCA nie jest sztywność, pasywność, czy przecenianie poziomu własnych kompetencji. To dostosowanie się do realiów świata jest nadrzędne i wybór spójnych z tobą wartości. Kluczową kompetencją dla rozwoju kariery jest budowanie samoświadomości, którą testuje się w czasie rozwiązywania problemów w biznesie, niezależnie od miejsca w hierarchii organizacyjnej. Sukces kariery to rzeczywiste dokonania, a nie zajmowane stanowisko.

Zrozumienie natury kariery i jej nieprzewidywalności w dzisiejszej rzeczywistości jest nieodzowne – nie tylko dla pracownika, ale także dla pracodawców, konsultantów kariery i rekruterów. Organizacje powinny być bowiem transparentne i uczciwe wobec pracowników, nie deklarując nadmiernych obietnic na świetlaną przyszłość, ale pokazując otwarcie, gdzie są zagrożenia. Konsultanci kariery mają ogromną rolę w edukowaniu osób, które przygotowują się do zmian w karierze, bądź są w ich trakcie. Pomogą im spojrzeć bardziej realnie na własne zasoby i wskażą, które należy rozwijać. Rekruterzy mają wielki wpływ na odnajdywanie utalentowanych ludzi, którzy są nie tylko ekspertami w swojej dziedzinie, ale przede wszystkim potrafią adaptować się i są zwinni, jak bokser na ringu. Pracodawcy, jeśli nawet tego nie powiedzą w czasie rekrutacji, oczekują, że nowy pracownik, a zwłaszcza menedżer, będzie otwarty na zmiany, o których dzisiaj jeszcze nikt nie myśli. Liczy się postawa.

Odpowiedzialność za zarządzanie własną karierą oznacza nieustanne przyglądanie się otaczającym trendom i przemianom na rynku, pilny rozwój nowych kompetencji i utrwalanie postawy afirmującej ciekawość zmian. Mając wewnętrzną zgodę na takie podejście, uruchamiasz odporność na porażki i z fazy niepewności szybciej przechodzisz do działania. Tymczasowe okoliczności, kiedy znajdziesz się „za burtą”, traktujesz jako w gruncie rzeczy dość naturalny element pejzażu kariery zawodowej i całego swojego życia.

Bibliografia

Rutkowska M., „Nowa kariera” i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 2010, nr 1

Sidor-Rządkowska M., Coaching kariery. Doradztwo zawodowe w warunkach współczesnego rynku pracy, Wolters Kluwer, Warszawa, 2018

Autor artykułu: Anna Pfejfer-Buczek: Partner Zarządzający, Transition Group.