Uwielbiam pracować z ludźmi z branży IT. Szczególnie uważnie przyglądam się dojrzewaniu ekspertów do ról dojrzałych liderów. Ten aspekt zmiany w karierze IT często jest zaniedbywany, a organizacje nie poświęcają mu głębszej refleksji i wsparcia.
Jako HRowiec zachęcam do świadomej autorefleksji w momentach zmiany w karierze i na etapie przygotowań do ważnych zmian. W końcu, jak pisała Maja Chabińska-Rossakowska, autorefleksja to jedno z najlepszych narzędzi samodoskonalenia.
Manager, kierownik czy dyrektor to stanowisko w strukturze, ale niekoniecznie kompetencje lidera. Nie każdy ekspert czy specjalista może i powinien stać się liderem. Często natomiast w karierze eksperta IT po np. 10 latach programowania pojawia się potrzeba zmiany i pytanie co dalej. Zwykle pomysł ogranicza się do jednej drogi – awansu pionowego na lidera, mimo innych możliwości. Skupmy się dziś na wspomnianym awansie na lidera.
Częsty błąd w planowaniu kariery
Przy wzroście organizacji i rozwoju firmy często awansuje się najlepszego eksperta/specjalistę na stanowisko lidera. Istnieją przekonania, że najlepszy ekspert jest pierwszym kandydatem na stanowisko zarządcze. Zdarza się, że specjalista odnajdzie się w nowej roli lidera. Jednak zmiana powinna być świadoma i przemyślana. Rozwój eksperta w kierunku kompetentnego lidera to nie tylko zmiana sposobu pracy, ale przede wszystkim myślenia i postawy. Wiedzę czy umiejętności eksperckie można nabyć znacznie szybciej niż zmienić życiową postawę np. chęć dzielenia się wiedzą. Ostatecznie może okazać się, że osoba jest niekompetentna a wybór kandydata na lidera był nieodpowiedni i kosztowny.
Kluczowe pytania przed krokiem w karierze
Zainteresowanym stronom i samemu kandydatowi warto więc zadać kilka pytań – jeszcze przed podjęciem decyzji i zakomunikowaniem jej w organizacji:
- Czy szykowany do awansu ekspert i jego przełożony tak samo definiują rolę lidera i co z tym się wiąże?
- Czy dana osoba jest gotowa i zmotywowana do zmiany?
- Czy dany specjalista posiada naturalne predyspozycje, talent przywódczy? Czy ma swoich “followersów”?
- Czy osoba chce rozwijać umiejętności związane z zarządzaniem ludźmi, nie tylko techniczne/merytoryczne?
- Czy ma w sobie naturalną ciekawość, głód wiedzy, pokorę i otwartość na nowe? O ciekawości jako ważnej postawie lidera pisała więcej Joanna Malinowska-Parzydło: Ciekawość to pierwszy stopień do … awansu.
- Ile mamy czasu na przygotowanie eksperta do pełnienia roli lidera? Czy firma i HR posiadają niezbędne zasoby do zmiany (budżet trenera, czas, potrzebę biznesową)? Opcjonalnie: Czy mamy następnego specjalistę, który przejmie zadania awansowanego?
Jeśli odpowiemy sobie 6 razy TAK, dopiero wtedy warto podjąć decyzję o zmianie roli i rozpoczęciu działań.
Przywództwo w IT. Od rewolucji do ewolucji
Zmiana roli w karierze z eksperta IT na lidera to wielka i długa ewolucja w człowieku, a nie szybka rewolucja. Człowiek, aby dokonać zmiany, potrzebuje czasu oraz ciągłej nauki, otwartości na nowe i samorefleksji. Wskazana jest współpraca z mentorem, menedżerem i osobą z HR, żeby poszerzyć pole kompetencji w profil bardziej T-shape. Oznacza to, że oprócz głębokiej wiedzy i umiejętności technicznych, dana osoba posiada wiedzę z innych specjalizacji gwarantującą nieszablonowe i istotne rozwiązania dla biznesu. Wsparcie na etapie przygotowań do nowej roli pozwala zrozumieć istotną różnicę pomiędzy liderem technicznym, a liderem zespołu. W praktyce, niestety, często bywa to mylone.
Lider IT – kluczowe kompetencje
- W roli lidera należy skupić się bardziej na rozwoju kompetencji miękkich, takich jak m.in. motywowanie, komunikowanie celów i oczekiwań, określanie zasad, budowanie zespołu, przekazywanie feedbacku w konstruktywny sposób etc.
- Kompetencje twarde, merytoryczne, techniczne są ważne, ale ich waga się zmniejsza
- Ekspert zwykle w 80% rozwija kompetencje eksperckie, a w 20% kompetencje miękkie. W przypadku lidera zarządzającego zespołem – proporcje są odwrotne
Wnioski
Życie prywatne czy zawodowe to suma naszych wyborów. Nieodpowiedni wybór może mieć wiele niekorzystnych konsekwencji. Nietrafna decyzja o awansie na lidera, może skutkować m.in.:.
- brakiem zwrotu z inwestycji (ROI)
- frustracją awansowanego eksperta, który spada z podium i plasuje się w ogonie marnych menedżerów
- generowaniem strat w zdemotywowanym zespole kierowanym przez niekompetentnego szefa, który czasem ani nie umie, ani nie chce zarządzać innymi specjalistami
- ostatecznie, nie mając drogi powrotu na stanowisko specjalistyczne, świetny ekspert może opuścić organizację. Wtedy nie mamy ani lidera, ani eksperta, za to szansę na złą atmosferę i niskie morale w zespole.
Świadoma i przemyślana decyzja o kolejnym kroku w karierze IT może mieć wielki wpływ na rozwój człowieka i samej organizacji. Przed wejściem na nową, czasem nieznaną ścieżkę kariery, warto zatrzymać się w biegu i zrobić „stop”. A Twoim zdaniem, jakie inne ważne pytania warto sobie zadać przed tak ważną zmianą w karierze?
Natalia Dykiert
Założycielka HRI High Potentials
Mogłabym zacząć tekst od takiego samego zdania! Uwielbiam branże IT. Wydaje mi się, że warto wziąć pod uwagę jeszcze jedną kwestie. Czasem wydaje się, że wszyscy (łącznie z przyszłym liderem) są pewni, że ten awans czy ten konkretny krok jest najlepszy ale po kilku miesiącach okazuje się, że nowy lider nie czuje sie dobrze w „nowym ubraniu” i że jednak „zwykłe” kodowanie i bycie blisko technologi to jego droga. Warto przy promowaniu eksperta na lidera dać mu przestrzeń, dać mu czas i dać mu szansę do powrotu na ścieżkę ekspercką. Wspierać go i rozwijać ale dać mu też świadomość, że jeśli jednak zdecyduje się zrezygnować z roli lidera to nie będzie porażka. Mam wrażenie, że w IT od eksperta do lidera jest ogromna zmiana wymagająca innej optyki i zaangażowania sie w zupełnie inne codzienne aktywności – chyba większa niż gdzie indziej. Branża IT jest niesamowicie interesującym środowiskiem!