Rola HRu w firmie, czyli kto kształtuje trendy dotyczące roli HR

Od kilku lat chodząc na konferencje HRowe i biznesowe, czytając liczne publikacje w prasie czy literaturze HRowej, obserwuję powtarzający się wątek: rola HR w firmie. Temat przyjmuje różne wariacje: tzn.

Rola HR w biznesie

• Relacje HR z biznesem
• HR partnerem dla biznesu itp.

Właściwie wszyscy powtarzają to samo. Rola HR rośnie lub powinna rosnąć. Powtarzają to HR-owcy, potwierdzają managerowie operacyjni. Tam, gdzie HR stał się elementem tworzenia strategii przedsiębiorstwa, uczestnicząc w jej planowaniu i wykonywaniu, firmy osiągają lepsze wyniki. Mówi się, że działy HR przestają pełnić funkcję koordynującą ruch i dokumentację pracowników, a stają się wsparciem dla zarządu i partnerem, wspomagającym kreowanie organizacji. Wielu ekspertów stawia wręcz tezę, że szef HRu powinien być członkiem zarządu, podając przykłady polskiej rzeczywistości, w której taka zmiana, stworzenie stanowiska CHRO, spowodowała pozytywny efekt biznesowy.

Wysoko zwartościowany czy wartościowy

Moim zdaniem to nie do końca formalna pozycja szefa HRu w zarządzie, ale pozycja działu HR w firmie, strukturze i relacjach biznesowych, postrzeganie i jakość współpracy z biznesem, determinują rolę HR w organizacji. Jeżeli managerowie operacyjni, kadra wyższego szczebla oraz zarząd widzą wymierne, policzalne korzyści z działania HRu, to tym samym rola będzie istotna. Żeby tak się stało, wszyscy pracownicy działu personalnego muszą być nie tylko ekspertami w swojej dziedzinie (kadry, płace, talenty, rekrutacja itp.), ale muszą znać dobrze biznes, dla którego pracują.

Kompetencje ludzi HR budujące silną pozycję w firmie

• Profesjonaliści HR powinni znać specyfikę pracy, pojęcia, cele i priorytety poszczególnych jednostek w organizacji i rozmawiać z nimi ich językiem (ale to temat na osobny wpis).
• Muszą znać cele zarządu, ale równocześnie słyszeć i rozumieć potrzeby pracowników.
• Przede wszystkim jednak powinni mieć ambicję być partnerem obecnym w codziennym życiu biznesu, a nie zamykać się w swoim „HRowym poletku” (cokolwiek to znaczy). Podobnie jeśli strona biznesowa chce mieć partnera po stronie HRu, powinna pozwolić uczestniczyć mu w planowaniu strategii i podejmowaniu kluczowych decyzji, a nie traktować HR jak panie (jest to zwykle mocno sfeminizowany i tak postrzegany dział) od pilnowania akt pracowniczych i wypłacania pensji.

Oczywiście jeżeli HR ma mocną pozycję w firmie, firma na tym zyskuje. To niby oczywiste, ale ile firm traktuje strategię personalną jako priorytet w długofalowej strategii rozwoju firmy?

Niech przemówią wskaźniki

Najprostszymi wskaźnikami, które to pokazują są:

• zaangażowanie pracowników,
• fluktuacja,
• średni czas pozyskania nowego pracownika,
• lepsze wyszkolenie skoncentrowane na rozwoju konkretnych kompetencji itp., co przekłada się na finanse – ograniczenie kosztów rekrutacji, zwiększoną efektywność pracy, wyższą jakość, czy bardziej zadowolonych klientów.

Bo rola HRu w firmie i jej wpływ na wyniki jest policzalna i widać to chociażby na poniższym wykresie, gdzie pokazany został wskaźnik ROI z HR skorelowany z rolą pełnioną przez HR w organizacji.

Właściwie wszystko w tym temacie wydawałoby się jasne. Powtarzane przez wielu wpływowych ludzi biznesu i HR zdanie „rola HRu powinna rosnąć”. Dlatego z dużym zdziwieniem usłyszałem na jednym ze spotkań klubu HR  utworzonego przez jedno z prestiżowych wydawnictw biznesowych dla swoich klientów, z ust redaktor zarządzającej, że rola HRu maleje, że czasy, kiedy HR był
w zarządach minęły,

i teraz HR jest sprowadzany do roli usługowej.

Teraz, w 2018 roku.

Kto jest odpowiedzialny za trendy dotyczące HR

Siedząc na owym spotkaniu w gronie profesjonalistów, managerów zarządzających biznesem w różnych branżach, również managerów HR, zacząłem się zastanawiać, czy nie natrafiłem przypadkowo na jakąś „czarną dziurę” w czasoprzestrzeni.  Bo od stwierdzenia „rola HRu powinna rosnąć, powinien być w zarządzie” od razu przeszliśmy do „wysoka pozycja działów HR odchodzi w przeszłość. Coraz rzadziej szefowie HR awansują na szczebel dyrektorski”. Tak się zastanawiam, kiedy były te czasy, gdy HR w Polsce był kluczowy, ważny i był w „tych zarządach”? Jakoś mi to umknęło? I pewnie potraktowałbym wspomniane wystąpienie jako folklor, gdyby nie fakt, że Harvard Business Review Polska wypuścił w grudniu 2017 wydanie specjalne zatytułowane „HR na wstecznym biegu”. Autorka głównego artykułu, opierająca swoje wnioski na badaniu ICAN research, pokazuje, że mniej firm ma HR w zarządzie, mniej firm traktuje HR jako strategicznego partnera, funkcja HRu słabnie i sprowadzana jest do roli kadrowej. I choć kolejne artykuły w tym wydaniu zdają się przeczyć powyższej tezie, to jednak dało mi to do myślenia.

Zatem, kto ma większy wpływ na kształtowanie trendów dotyczących pozycji profesjonalnego HR, a tym samym dobrej strategii personalnej wpisanej w strategię rozwoju firmy? Czy trendy będą związane z determinacją profesjonalistów HR, którzy od lat pracują nad postawami kadry menedżerskiej – bo taki HR, jakie biznesu potrzeby? Czy może o roli HRu i jakości strategii personalnej decydować będą doradcy i konsultanci, wpływający na postawy zarządów czytających chętniej branżową i biznesową prasę niż raport własnego dyrektora HR? A może to dobry czas, aby profesjonaliści HR zajęli miejsce doradców i zaczęli spędzać więcej czasu na konwersacji ze swoim zarządem?

Ciekaw jestem waszego zdania i zapraszam do dyskusji pod  postem.

Autor: Łukasz Sowiński