Na temat atrybutów dobrego kandydata na lidera HR żywo dyskutowaliśmy podczas dwóch niezależnych spotkań. Pierwsze miało charakter prywatny, ale że uczestniczyły w nim fantastyczne dziewczyny z HR-u,  pasjonatki z HR-ową misją, nie obyło się bez rozmów na temat dobrych praktyk w rekrutacji. Drugim było tegoroczne spotkanie strategiczne HR Influencers, gdzie w rozmowach kuluarowych przewijał się także temat dopasowania na etapie rekrutacji lidera HR do zatrudniającej firmy. Rozmawialiśmy o tym, czy rzeczywiście o sukcesie przyszłego szefa działu personalnego decyduje doświadczenie w branży pracodawcy, u którego ma kształtować politykę personalną.

Najlepiej z tej samej branży

Firmy rekrutacyjne poszukujące liderów działów personalnych często wymagają znajomości branży. Zasłaniają się oczekiwaniami klienta, dla którego znajomość branży oznacza wiedzę na temat problemów firmy, ich specyfiki i trafniejsze wdrożenie rozwiązań z zakresu zarządzania. Rozumie się także przez to krótszy okres adaptacji do pracy i sprawniejsze poruszanie się w zagadnieniach technologicznych chociażby w rozmowach z menedżerami liniowymi.

Człowiek to człowiek – uniwersalizm roli HR

Moim zdaniem dobry kandydat na lidera HR  czy dyrektora personalnego nie musi mieć doświadczenia w branży, do której jest rekrutowany. Nie ma dwóch takich samych firm produkcyjnych, nawet jeśli korzystają z tych samych linii technologicznych. Każda firma ma swoją specyfikę, potrzeby i problemy do rozwiązania. Wiedza na temat definiowania i wdrażania skutecznej strategii personalnej oraz towarzyszący jej zestaw narzędzi, metod i rozwiązań HR są z jednej strony dość uniwersalne, z drugiej zaś wymaga mądrego dostosowania do specyfiki firmy i ludzi bardziej, niż do branży.

Najważniejsze by HR menedżer sprawnie i skutecznie pełnił swoją rolę oraz elastycznie i na miarę potrzeb dopasowywał  lub modyfikował pomysły i narzędzia w sposób „ekologiczny” dla ludzi i wspierający dla strategii.

W tym celu najpierw musi dokonać diagnozy obszaru zarządzania ludźmi i organizacją (kapitał intelektualny) w danej firmie, przeanalizować wskaźniki, poznać kulturę organizacyjną, styl zarządzania i specyfikę danego biznesu, w tym procesy, ofertę i profil klientów. Oszczędności wynikające ze skróconego być może procesu onboardingowego w przypadku zatrudnienia „kogoś z branży” niekoniecznie muszą się przełożyć na efektywne zarządzanie personelem w firmie w dłuższej perspektywie. Ba, czasem mogą wiązać się z pokusą wdrażania rozwiązań ze starej firmy w sposób mało elastyczny wynikający z nawyków branżowych.

Znajomość branży nie szkodzi

Poza doświadczeniem w konkretnej branży zdecydowanie ważniejsze są wiedza, umiejętności, postawa, osobowość, zaangażowanie oraz doświadczenie rozumiane jako zrealizowane projekty i wyzwania, jakim stawił czoła, lekcje wyciągnięte z trudnych sytuacji oraz umiejętność adaptacji w nowym środowisku. Każda firma, nawet z tej samej branży, jest nowym środowiskiem.

Znajomość branży pracodawcy oczywiście nie szkodzi, ale powinna być raczej rozpatrywana w kategorii mile widzianej, a nie wymagań nadrzędnych.

Warto pamiętać, że źródłem innowacji i dobrych zmian jest często spojrzenie z dystansu lub świeże spojrzenie tego, który wkraczając spoza „systemu”, nie wie, że się nie da, przychodzi i wdraża rozwiązania dotychczas odłożone na półkę jako niemożliwe.

Sztuka zarządzania ludźmi

Zarządzanie ludźmi, tak z pozycji lidera HR jak i każdego innego lidera zespołu, nie odmienia się przez branże. Jest bazą z jednej strony wiedzy menedżerskiej na temat zarządzania, w tym dobrych i złych praktyk. Z drugiej strony, jakość zarządzania w dzisiejszych czasach jest bardziej efektem świadomości lidera i umiejętności korzystania ze zdobytej wiedzy i doświadczenia w każdym otoczeniu. Zarządzanie relacjami z pracownikami i rozwijanie potencjału tkwiącego w ludziach i organizacji, zwane HR, jest jedną dziedziną, a nawet branżą w dzisiejszych czasach, która wymaga posiadania określonych kompetencji HRowych. Bez względu na to, iż jeszcze w niektórych obszarach rynku biznesu i rynku pracy traktuje się HR jak worek, do którego każdy wrzuca to, co nie pasuje biznesowo gdzie indziej.

Jestem bardzo zainteresowana Państwa zdaniem, czy osoba z branżowym (w rozumieniu rynku) doświadczeniem rzeczywiście będzie lepszym HR-owcem, i czy tym samym,  znajomość branży jest wymogiem typu „must-have” dla kandydata na lidera HR, determinując sukces strategii personalnej. Serdecznie zapraszam do dyskusji przedstawicieli zarówno branży rekrutacyjnej, branży HR jak i przedstawicieli biznesu podejmujących decyzje o zatrudnieniu mądrego i skutecznego lidera HR w swojej firmie.

Autor: Magdalena Bobbe