Rekrutacja i wartości

Posted by | · · · · | Blog | 5 komentarzy do Rekrutacja i wartości

maja chabińska-rossakowskaPoczątek roku jest dobrym czasem do przemyśleń nad zmianą swojego paradygmatu działania. Jak co roku poświęcam ten czas na analizę minionych zdarzeń i próbę wyciągnięcia poprawnych wniosków. Nieodmiennie staram się znaleźć odpowiedź na pytanie czy udałoby się uniknąć niektórych błędów.

 

Tym razem podzielę się swoimi przemyśleniami, które były wynikiem analizy tzw. błędów rekrutacyjnych. Niekończące się pytania:

  • Czy mogłam ich uniknąć?
  • Czy dało się przewidzieć, że sprawy potoczą się wbrew oczekiwaniom?
  • Czy mogłam coś jeszcze zrobić?
  • Co zmienić, aby w tym roku ich uniknąć?

Z odpowiedzi na te pytania zazwyczaj powstaje plan. Wprowadzam korekty, dokładam narzędzia. Niezmienne pozostaje jedno: założeniem każdego planu jest zobowiązanie opierania się w i na wartościach spójnych zarówno z wartościami organizacji, jak i moimi.

Korporacyjna ściema?

Brzmi jak korporacyjna ściema? Być może. Cieszę się jednak luksusem pracy w organizacji, której wartości są mi bliskie i nie muszę dokładać jakiegoś szczególnego wysiłku, żeby ich używać na co dzień.

 
Dlaczego wartości w procesie doboru współpracowników są dla mnie takie ważne? Sprawa wydaje się oczywista, choć nie zawsze brana pod uwagę, kiedy podejmujemy decyzję w obszarze HR. W procesach, które prowadzę, spotykam głównie dojrzałych, ukształtowanych ludzi. Szansa, że dokona się w nich głęboka zmiana wyłącznie w wyniku zatrudnienia się w jakiejś organizacji jest niewielka. Może się dokonać, ale pod warunkiem, że będą mieli gotowość do tej zmiany. Jeśli więc chcę zwiększyć szanse na sukces „Nowego”, powinnam mieć pewność, że nasze wartości i zasady nie będą powodowały u niego dysonansu wewnętrznego. Inaczej spowoduję długą drogę przez mękę dla niego i dla…siebie. Jeśli nie będzie spójności na tym podstawowym poziomie trudno będzie nam (mnie, organizacji i „Nowemu”) wdrażać zmianę, kształtować kulturę organizacyjną czy wreszcie budować organizację opartą o wartości.

Spójny lider

Ta spójność o której piszę wyżej ma jeszcze jeden ważny aspekt. Co do zasady zawsze rekrutuję ludzi z potencjałem, który można wykorzystać szeroko w organizacji. I jeśli nie zadbam o sprawdzenie „na wejściu”, problem może pojawić się na „wyjściu”, czyli w momencie obejmowania wyższego stanowiska. Organizacje są niezwykle wrażliwe na „niespójność” wśród liderów. Stare powiedzenie mówi wszak, że „ryba psuje się od głowy”, więc każda niespójność może rozpocząć proces erozji kultury organizacyjnej.

 
 
Maja Chabińska-Rossakowska
Założycielka HR Influencers