Rozwój w HR, ale tak na serio

Anna Olczyk-Waldowska

Niedawno, na blogu HR Influencers, pojawił się artykuł o miękkich kompetencjach w twardym biznesie. Rozwijając podjęty przez Joannę Kucharską wątek, chciałabym dotknąć tematu rozwoju w HR.

Rozwój – słowo na stałe wpisane w obszar HR. Nie ma dnia byśmy jako HRowcy nie zastanawiali się nad tym, jak wesprzeć nasze organizacje w tym procesie. Jak pomóc ludziom rozwijać swoje kompetencje, jak wesprzeć ich w stawaniu się lepszymi menedżerami, ekspertami, czy liderami? W swojej prawie już 20 letniej karierze w HR, połowę czasu spędziłam w obszarze rozwoju. Doskonale wiem jak ludzie się rozwijają, jakie są narzędzia rozwoju – na co i jak wpływają, jak z nimi pracować indywidualnie czy grupowo. Sama będąc przez lata trenerem, coachem a teraz też mentorem, spędziłam wiele godzin na rozwoju siebie –  pogłębianiu wiedzy i umiejętności w tym obszarze oraz na rozwoju osobistym. Byłam przekonana, że jako profesjonalista HR dbam o swój rozwój i kompetencji niezbędnych, by pomóc pracownikom w mojej firmie. Ale czy na pewno? Czy rozwój w HR polega tylko i wyłącznie na rozwoju swojej ekspertyzy? Czy jako doradca liderów w tym obszarze, podspiałabym się pod planem rozwoju ludzi, gdyby pojawiły się tam tylko działania rozwojowe z obszaru ich specjalizacji? Otóż nie. 

Rozwój – czyli co?

Skoro rozwój kompetencji jedynie w zakresie ekspertyzy nie jest wystarczający, to o co powinien zadbać każdy profesjonalista, by jego rozwój był pełny? Przede wszystkim na kompetencje trzeba popatrzeć przez pryzmat otoczenia. W skrócie: po co i dla kogo robimy to co robimy? Co nasi klienci, współpracownicy i zespoły potrzebują od nas, by nasza praca przynosiła wartość i pożądany efekt? Jednym słowem, gdy planujemy rozwój ludzi w naszych firmach wspieramy się modelem kompetencyjnym i profilami kompetencyjnymi dla danych ról czy stanowisk.

Model kompetencji jest kluczowym narzędziem wykorzystywanym przy większości procesów związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Właściwie opracowany model kompetencji daje podstawę do tego, by przygotować naszych ludzi nie tylko do obecnych zadań, ale również do wyzwań, jakie staną przed nimi i organizacją, w przyszłości. Dodatkowo pozwala spojrzeć na kompetencje danej osoby w sposób kompleksowy – przez pryzmat posiadanej ekspertyzy, relacji międzyludzkich, znajomości klienta i firmy, znajomości procesów. Dlatego jako HRowcy, pracując nad modelem kompetencji, skupiamy się na tym, aby rozpoznać i zdefiniować zachowania kluczowe dla naszej firmy, zgodne z jej kulturą organizacyjną oraz wizją rozwoju. 

Szewc bez butów chodzi?

Teraz czas na zasadnicze pytanie. Niech podniesie rękę ten, kto ma model kompetencji dla HR w swojej organizacji? Z opisanymi profilami kompetencyjnymi, ścieżkami rozwoju i ofertą rozwojową. Jeśli podnieśliście rękę to gratuluje! Możecie pominąć ten akapit i przejść dalej. Jeśli nie możecie podnieść ręki, to warto zadać sobie pytanie – dlaczego? Bo brakuje na to czasu? Zasobów? Budżetów? Możliwości? Hmmm… Mogłabym uwierzyć w te „wymówki” parę lat temu, ale dziś, gdy mamy niemalże nieograniczony dostęp do dobrej jakości materiałów, książek, webinariów, konferencji, międzydyscyplinarnych projektów, to muszę zdecydowanie Wam powiedzieć, że czas zrobić dla siebie to, co robicie codziennie dla swoich organizacji, czyli o siebie zadbać. 

Wiem, że nie w każdej organizacji dział HR jest na tyle rozbudowany, by można było pochylić się nad budowaniem modelu kompetencji w pełnym jego wymiarze. Mamy jednak pod ręką dostępne modele kompetencji HR, chociażby ten stworzony i opisany przez Dave’a Ulricha (opisany poniższą grafiką – więcej można przeczytać o nim w HR Competency Study 2016), który choć ewaluował przez ostatnich kilka lat, wciąż stanowi idealną bazę do rozmowy o HR i o rozwoju HR.

Model kompetencji HR stworzony i opisany przez Dave’a Ulricha.

W HR Influencers także pracujemy nad tym, by pomóc HRowcowm na polskim rynku w określeniu i zmierzeniu swoich kompetencji. Think tank pracuje nad standardem kwalifikacji, stworzeniem systemu certyfikacji dla profesjonalistów z branży HR wspierającego profesjonalizację zawodu HRowca – tzw. HRMaQ. 

Jak mawiał Steven Covey „zacznij z wizją końca”, dlatego opisz lub po prostu użyj dostępny model kompetencyjny dla HR do opisania Was jako zespołu czy Ciebie jako profesjonalisty HR. Zastanów się, jak opisane np. przez Ulricha kompetencje przekładają się na Twoją rolę i organizację i oceń, z pomocą osób, które z Tobą współpracują, jakie obszary kompetencyjne są twoją mocną stroną, jakie wymagają rozwoju, a w jakich obszarach jesteś gotowy/gotowa pójść o krok dalej. Na tej podstawie zaplanuj rozwój na najbliższe miesiące czy rok. Wsparcie się modelem kompetencyjnym pozwoli Ci uchwycić swoją rolę z wielu płaszczyzn i wielu perspektyw. 

Rozwój, ale tak na serio!

Posiadanie modelu kompetencyjnego i profili kompetencyjnych to tylko początek drogi. Zachęcam do ich opisania, choć pewnie sama ich świadomość i odniesienie się do nich już jest dobrą bazą i punktem wyjścia. Kolejnym krokiem jest działanie. HR, który uwielbiam, ma taką przywarę, że lubi mówić, i to bardzo mądrze, ale nie zawsze idą za tym działania. Uczestniczyłam ostatnio w wieczorze autorskim mojej mentorki, gdzie jej gość powiedział coś, co mocno utkwiło w mojej pamięci, a mianowicie, że HR od lat mówi o tym, by być bliżej biznesu, że nikt poza HR – ani CFOs ani CTOs ani CMOs nie mówią o tym na swoich konferencjach, że chcą być bliżej biznesu, oni są jego częścią i tak się czują. No właśnie – drodzy HRowcy – bądźmy i my. I żeby tak było, to potrzebujemy zadbać o swoją postawę i działać odważnie. Potrzebujemy też na serio zadbać o swój rozwój – uczyć się nie tylko HR, ale być na bieżąco z trendami, technologicznymi rozwiązaniami dla HR i biznesu, znać i rozumieć wskaźniki biznesowe, znać i rozumieć procesy biznesowe, niebędące procesami HR. 

Jak się rozwijać w HR?

Możecie w tym miejscu zapytać, ale jak to zrobić? Jest myślę wiele sposobów, dziś podzielę się z Wami wybranymi praktykami, które mi służą.  Zaznaczę, że sama się wciąż uczę i szukam, dlatego na mojej liście znajdziecie przede wszystkim pozycje pt.: „zaciekawienie”. 

  • Śledź ciekawe strony na social mediach poświęcone HRowi i tematom, z zakresu Twojej ekspertyzy HR, ze swojej strony mogę polecić np.: HR Influencers, www.rbl.net, the People Space, Harvard Business Review.
  • Śledź ciekawe strony / media poświęcone zagadnieniom biznesowym, takie tytuły jak np. Forbes, Business Insider.
  • Śledź profile osób, które zajmują się tematyką HR, prowadzą w tym zakresie badania, szeroko dzielą się swoimi doświadczeniami.
  • Znajdź Mentora.
  • Chodź na konferencje w obszarze technologii, zarówno HRowe jak i ogólno-biznesowe.
  • Czytaj książki – nie wszystkie teorie można zastosować w biznesie i w danej organizacji, ale mogą stanowić dla Ciebie inspiracje i być bazą pomysłów.
  • Proś i pracuj z feedbackiem.
  • Spotykaj się z dostawcami różnych usług  – nie musisz od razu ich kupować, ale dzięki takim spotkaniom możesz być na bieżąco z tym co oferuje rynek, ale też mogą być one źródłem inspiracji i pomysłów.
  • Rozmawiając ze „swoim biznesem” – pytaj o ich procesy, o ich klientów, o produkty, o trendy w ich obszarze działań.

Przez całą swoją karierę zawodową pracowałam z ekspertami różnych dziedzin. Przyznam, że często spotykałam się z nimi w pracy z obawą. Przed czym? Przed nowym, przed pytaniem i mówieniem po prostu „nie wiem”. To ludzkie i ma swoje podłoże w tym, że do niedawna stosunkowo mało kultur organizacyjnych dawało przestrzeń na niewiedzę i błędy. Dotyczy to także nas, HRowców – ekspertów od zarządzania ludźmi.

Czasy jednak się zmieniają, rola HR jest coraz ważniejsza w różnych branżach. Dyrektorzy HR coraz częściej mają realny wpływ na kształt organizacji i są liderami zmian. Osobiście, będąc w takiej roli, czuję się ogromnie odpowiedzialna za to, by nie stać w miejscu i by rozwijać siebie i mój zespół. Mam plan i długą listę działań, które chce w tym zakresie podjąć. Czy ty jesteś gotów na swój plan rozwoju?

Anna Olczyk – Waldowska Dyrektor ds. personalnych w CRIDO

%d bloggers like this: