78 przeszkolonych i zadowolonych osób, 50 managerów znających lepiej swoich pracowników, 8 odwiedzonych krajów, kilkaset godzin spędzonych na lotniskach i w samolotach, 4 usatysfakcjonowane i szczęśliwie zmęczone osoby z działu HR, 200 TUER zainwestowane w rozwój pracowników i spadek o 2% rotacji na stanowiskach specjalistycznych i eksperckich – oto dlaczego warto inwestować w zgrywalizowany rozwój na przykładzie Stay Open Minded Brenntag Academy 2.0.

Trzy, dwa, jeden… gramy!

Nie genialne strategie i nie ogromny kapitał a ludzie stanowią najważniejszą wartość organizacji i jej przewagę konkurencyjną  – dla nich powstał projekt Stay Open Minded. Region CEE w Grupie Brenntag to 21 różnych krajów i 15 różnych tożsamości prawnych. Różnice językowe, kulturowe, administracyjne, a także prozaiczne jak wielkość danej spółki i jej możliwości zmotywowały nas do zaprojektowania i wdrożenia programu rozwojowego działającego ponad granicami państw.

Nasze cele:

• Efektywne wdrożenie w obowiązki zawodowe nowych pracowników
• Zapewnienie pracownikom wsparcia w rozwoju
• Zdobycie nowych kompetencji
• Integracja
• Współpraca wewnątrz organizacji
• Budowanie i retencja wewnętrznego know-how
• Efektywniejsze funkcjonowanie pojedynczego pracownika w szeroko rozumianym otoczeniu
• Wzbogacenie o nową wiedzę i umiejętności.

Krok za krokiem – najważniejsze punkty gry:

1. Brenntag Business Standards Programme – 3 tygodnie integracji i nauki na temat funkcjonowania przedsiębiorstwa. To spotkania z wewnętrznymi ekspertami, szkolenia z kluczowych kompetencji i gra polegająca na prowadzeniu firmy trudniącej się sprzedażą kawy w zmieniającym się otoczeniu i wszystkimi tego konsekwencjami dla organizacji. Gracz musi prowadzić negocjacje z dostawcami, szuka nowych rynków zbytu i dba o swój personel. W tle prowadzenia firmy, uczestnik rozwiązuje także zagadkę dotyczącą porwania jednego z jego kontrahentów. Uczestnicy wykonują również test preferencji zachowań w sytuacji zawodowej, następnie ich przełożeni otrzymują indywidualny raport o tym, jak efektywnie pracować z daną osobą.
2. Excellence Programme – to oferta rozwojowa dla wszystkich pracowników. Składa się ze kilku ścieżek, niezależnie od departamentu w jakim pracują. Każdy moduł zakończony jest pracą z ekspertem wewnętrznym podczas warsztatów opartych na case study:

• Perfect Organization – moduł poświęcony zarządzaniu projektami i narzędziom wspierającym, nacisk kładziony jest także tu na conflict management oraz komunikację.
• Excellent Sales – podczas tego modułu uczestnicy doskonalą swoje umiejętności w zakresie prezentacji, obsługi klienta i sprzedaży, a przede wszystkim poszerzają swoją wiedzę odnośnie customer experience management.
• Power Purchasing – uczestnicy tego modułu ćwiczą swoje umiejętności negocjacyjne, poszerzają swoją wiedzę z zakresu zarządzania projektami zakupowymi i narzędziami wspierającymi, a także efektywnej komunikacji związanej z tymi procesami.
• Personal Skills – model pracy w tej części oparty jest coachingu grupowym. Każdy uczestnik kończy moduł bogatszy o szereg informacji o sobie, których źródłem jest grupa oraz testy wspierające proces poznawania siebie i pracy nad sobą.

3. Leadership Programme – to program rozwoju kompetencji liderskich przeprowadzony w schemacie long-life-learning. Uczestnikami mogą być managerowie wyższego szczebla nominowani przez prezesa spółki w danym kraju lub przełożonego regionalnego. To cykl warsztatów i sesji coachingowych pozwalających spojrzeć uczestnikom na siebie i swoje podejście to otaczającej rzeczywiści z meta poziomu. Celem jest praca nad samym sobą, stawanie się lepszym. Ważnymi elementami programu są różnorodne formy rozwojowe: warsztaty, preworki, afterworki, tzw. moduły w roli, a więc zadania do wykonania w codziennej pracy przez liderów, indywidualny coaching, feedback 360, liczne kwestionariusze m.in. MBTI, FiroB, które dostarczają uczestnikom informacji rozwojowych.

Efekty… po owocach ich poznacie ????

Najbardziej wymierne są efekty ilościowe, ale w przypadku Brenntag Academy 2.0. łączą się one z efektami jakościowymi, o których pisałam już w leadzie tekstu… – przeszkoliliśmy 78 osób (w ankiecie dotyczącej informacji zwrotnej o programie otrzymaliśmy średni wynik 9,5 na 10).

Nasz program daje możliwości wszystkim, którzy chcą dzielić się swoimi oświadczeniami, ale też dążą by czerpać od innych, daje przestrzeń tym, którzy chcieliby uzyskać więcej informacji o sobie i funkcjonować jeszcze efektywniej w swoim otoczeniu – takie jest nasze podeście do rozwoju 2.0.

Przez podjęte działania chcieliśmy pomóc naszym uczestnikom uzyskać większą świadomość ich ról i odpowiedzialności, wzmocnić spójność naszej organizacji, wzmocnić naszych pracowników w sferze realizacji obowiązków zawodowych… Wierzę, że nam się to udało!

Ciekawa jestem Waszych refleksji i przemyśleń. Zachęcam do dyskusji i wymiany doświadczeń.  Czekam na każdy głos i opinię!

Autor: Anna Stasińska-Dyka