Najczęściej czuję, że moja praca ma sens. Bywają jednak takie momenty, gdy nic nie wychodzi i – mimo dobrych intencji – nie wszystko działa tak, jak trzeba. W takich sytuacjach zadaję sobie pytanie: dlaczego nie wyszło? Co zrobiłam lub czego nie zrobiłam, że nie osiągnęłam takiego efektu, jaki planowałam? Z tych refleksji, ale też obserwacji i rozmów z menedżerami i pracownikami, stworzyłam subiektywną listę grzechów, które my, ludzie HR-u popełniamy. Dobra wiadomość jest taka, że możemy to zmienić. Wystarczy chwila szczerej rozmowy z samym sobą, odważnego spojrzenia w lustro i otwartości na usłyszenie feedbacku, który płynie od innych.

1. Nowomowa w komunikacji i ślepe podążanie za trendami

My HR-owcy zazwyczaj dużo mówimy. Często też używamy mądrych słów. Niestety, w parze z ładnymi i okrągłymi zdaniami nie idą realne działania. To bardzo frustruje naszych współpracowników. Oni nie chcą wiedzieć, że nasz kolejny pomysł jest wynikiem najnowszego trendu ze świata HR – oni chcą prostego i intuicyjnego rozwiązania, które rozwiąże ich prawdziwe problemy. Skomplikowane job matrix’y czy teorie Diversity nie są dla nich interesujące, jeśli nie idzie za tym rozwiązanie pomagające im w pracy czy zarządzaniu ludźmi.

2. Koncentracja na prezentacjach dla zarządu zamiast na projektach zmieniających rzeczywistość

Niestety wielu z nas nadal prowadzi projekty, by potem móc je wrzucić do prezentacji na kwartalnym spotkaniu Top Managementu i odczuwamy lekki niepokój, gdy jest ich za mało. Marzy mi się, by na takim spotkaniu każdy z nas mógł powiedzieć: „pokazałem Janowi Kowalskiemu, jak nie wikłać się w trójkąt dramatyczny ze swoimi pracownikami” albo „przećwiczyłam z Tadeuszem Nowakiem, jak przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem”. Mało imponujące? Być może, ale wierzę, że takie realne działania „robią robotę” i dają realny wpływ na biznes, bo wyposażają naszych menedżerów w konkretne umiejętności.

3. Projekty HR-owe

Nie ma projektów HR-owych. Jeśli robisz je w swoim pokoju, od razu wyrzuć je do kosza. Bo będą odklejone od rzeczywistości. Prawdziwa magia dzieje się wtedy, gdy wychodzisz do ludzi i pytasz ich, z czym mają problem i czego potrzebują. HR to dział, który potrafi zadawać pytania, słuchać odpowiedzi i ma umiejętność nadawania tym pomysłom kształtu. Tylko, a może aż tyle.

4. Brak sprawdzania, czy projekt, który wdrożyliśmy działa

Skoro przeprowadziliśmy doskonały (na papierze) proces np. onboardingu to znaczy, że projekt się zakończył. Często popadamy w taką pułapkę myślenia o projekcie – wdrożony, a więc można zabrać się za kolejny. Warto jednak założyć, że czegoś nie uwzględniliśmy lub nie jest możliwe wykonanie czegoś. Pokora i świadomość, że nie wszystko wiemy i możemy się mylić, je0t niezwykle cenną umiejętnością. Dzięki niej budujemy w sobie nawyk sprawdzania: pytamy o opinie ludzi korzystających z danego rozwiązania. Jeśli nie działa – zmieniamy. Pielęgnujmy w sobie tę ciekawość!

5. Brak odwagi w dawaniu trudnej informacji zwrotnej (zwłaszcza zarządowi!)

Jakże często przyjmujemy postawę „petenta”, „potakiwacza” czy „wiernego żołnierza” realizującego – bardzo skutecznie – wytyczne zarządu. Tylko czy to właśnie jest nasza rola? Wykonując bezrefleksyjnie czyjeś decyzje, nie wykonujemy dobrze naszej pracy. Naszą rolą jest pokazywanie zarządom, tego, czego mogą nie widzieć, bo nie pracują na co dzień z ludźmi i mają inną perspektywę. Jesteśmy po to, by – nawet wychodząc poza strefę swojego komfortu – mówić, że coś nie działa i proponować alternatywne rozwiązania.

6. Za rzadko mówimy „przepraszam”

Najlepiej wykonywać swoją pracę tak, jak trzeba – o niczym nie zapominać i nie przeciągać tematów ważnych dla innych. Jesteśmy jednak tylko ludźmi i czasami robimy coś nie tak. Jeśli „zawalimy” sprawę, po prostu przyznajmy się do tego i przeprośmy. Nie szukajmy wymówek, usprawiedliwień – tego wszystkiego, co pozwoli nam udowodnić, że to wina kogoś innego. Przepraszając okazujemy szacunek drugiej stronie i dajemy komunikat: jesteś dla mnie ważny.

7. Zapominamy o swoich wartościach

O ile nie mamy problemu z mówieniem o tym, jakie kursy i szkolenia skończyliśmy czy jakie projekty zrealizowaliśmy, o tyle bardzo rzadko komunikujemy wprost nasze wartości. Co jest dla nas ważne w komunikacji, we współpracy z innymi, czego mogą od nas oczekiwać nasi współpracownicy i szefowie? Warto o tym mówić, a przede wszystkim działać spójnie z tymi wartościami. Czy to, co jest dla nas ważne, potwierdzą inni, którzy nas obserwują nas i nasze zawodowe decyzje?

Nie przygotowałam powyższej listy po to, by pastwić się nad naszą branżą. Wręcz przeciwnie – napisałam ten tekst, ponieważ wierzę, że może on, choć porusza wiele oczywistych spraw, zmobilizować do chwili refleksji. Największy prezent, jaki my, HR-owcy, możemy sobie dać, to nie kolejna konferencja czy szkolenie, ale luksus rozmowy z samym sobą i uważność względem tego, czego potrzebujemy i co jest dla nas ważne. Dzięki temu nasza praca ma szansę mieć większy sens. Za co mocno trzymam kciuki i kibicuję każdemu z Was. 🙂

Autor: Anna Miśko