„Od Mistrza Wiedzy do Mędrca Rozwoju” to hasło towarzyszyło nam od początku popularyzacji w Benefit Systems procesu mentoringu w ramach II edycji Ligi Talentów – programu rozwojowego dla osób o ponadprzeciętnym potencjale.

Ile osób tyle chyba jest definicji mentoringu. Przypomnijmy – najczęściej słyszymy, że jest to jeden ze sposobów, który wspomaga osiąganie indywidualnych celów w oparciu o naturalny potencjał. Jednym z jego podstawowych elementów jest dzielenie się przez mentora bogatą wiedzą i doświadczeniem oraz inspirowanie mentee do działania. Wszystko ujęte w partnerskiej, szczerej relacji,pełnej zaufania i wzajemnego szacunku. Ale więcej o teorii pisać nie będziemy, za to pozwolimy sobie na pewną metaforę.

Wyobraźmy sobie statek, który płynie po głębokich i szerokich wodach. Podczas rejsu może napotkać wiele przeszkód w postaci sztormów i wysokich fal. Jego celem jest dopłynięcie do portu. Dzięki latarni morskiej, która wskazuje drogę i właściwy kierunek, statek z sukcesem dociera do docelowej przystani. Podobnie jest z mentoringiem. Mentor pokazuje kierunek, możliwą drogę do osiągnięcia celu, jednak to mentee samodzielnie musi pokonać przeszkody, zmierzyć się z ewentualnymi przeciwnościami i przy wsparciu mentora dotrzeć do określonego na początku celu.

Motywator do działania

Co na to mentee? Jak podobała im się taka podróż? Natalia Wicińska, Key Account Manager w Dziale Relacji z Klientami Benefit Systems powiedziała nam, że mentoring dał jej odwagę. Był wsparciem w procesie zmiany, wskazał drogę. Ważny dla Natalii był fakt, że mogła skorzystać z wiedzy i doświadczenia mentorki. Stałym elementem współpracy była pomoc, którą otrzymywały osoby biorące udział w programie. Spotykając się regularnie z mentorem i prowadząc dialog nadawały kierunek własnemu rozwojowi i dzięki bardziej doświadczonej osobie dotykały elementów, które wymagały poprawy. „Łatwiej było korzystać ze wszystkich możliwości, jakie dawała Liga Talentów mając obok siebie osobę, która w Ciebie wierzy, mobilizuje do wyznaczania coraz bardziej ambitnych celów” – dodaje Natalia Wicińska.

Udany proces implementacji projektu mentoringowego sprawił, że stał się on jednym z najbardziej docenianych form rozwojowych przez uczestników Ligi Talentów. Szkolenia i warsztaty są najbardziej popularną i oczywistą formą rozwojową, jednak nie gwarantują – w przeciwieństwie do mentoringu – indywidualnego, unikatowego podejścia do każdego z uczestników. „Dla mnie rozmowy z mentorką są niesamowitym motywatorem do działania. Czuję, że wewnętrznie się rozwijam i szerzej patrzę na omawiane zagadnienia. Mentoring jest zdecydowanie najlepszą aktywnością w ramach Ligi Talentów, ponieważ pozwala indywidualnie podejść do pracownika, daje przestrzeń na otwarcie się i głęboką analizę” – stwierdziła inna z uczestniczek, Paulina Piestrzeniewicz, Key Account Manager w DRK.

Jak przebiegał proces mentoringowy?

Składał się z pięciu przemyślanych etapów, dzięki którym mentoring stał się skutecznym narzędziem rozwojowym.

• Poszukiwanie mentorów

Od początku zależało nam, aby proces był satysfakcjonujący, nie tylko dla mentee, ale również dla mentora, którym mógł być każdy ochotnik z firmy o wiedzy i doświadczeniu w zarządzaniu zespołem iprojektami. Ważne było, aby funkcję mentora pełniły osoby, które miały  odpowiednie  kwalifikacje,  chęci  i  ambicje,  by  taką  wymagającą  rolę pełnić. Dobrowolność zgłoszeń była dla nas kluczowym punktem, który pozwoliłnam na współpracę z mentorami, dla których dzielenie się wiedzą jest ważne i rozwijające.

• Edukacja przyszłych mentorów

Przed rozpoczęciem samego cyklu praktyczne przygotowaliśmy mentorów do pełnienia tej funkcji. Podczas interaktywnego webinaru przyszli mentorzy mieli szansę lepszego poznania tematu i różnic między mentoringiem, a coachingiem, a także przyjrzenia się potencjalnym trudnym sytuacjom. Dodatkowo, mentorzy w każdej chwili mieli możliwość indywidualnych konsultacji z działem HR.

• Spotkanie informacyjne dla mentee

Podczas inauguracji programu talentowego, uczestnicy poznali sylwetki mentorów oraz zasady pracy mentoringowej. Najważniejszą kwestią było przypomnienie im, że odpowiedzialność za proces leży po ich stronie, tj. uzgadnianie terminów, pilnowanie regularności, przygotowanie tematów spotkań.

• Dobór w pary mentoringowe

Najtrudniejszy, ale też najbardziej wyczekiwany przez obie strony moment. Kluczem do sukcesu były dla programu odpowiednio dobrane pary mentoringowe. Każda ze stron musiała mieć poczucie, że może dać i brać dokładnie to, czego potrzebuje. Warto nadmienić, że od samego początku program był powszechny i oparty na zaufaniu, dlatego też dział HR nieingerował w pary mentoringowe. Niosło to za sobą ryzyko zgłoszenia się kilku mentee do jednego mentora ipóźniejszego sprawnego zarządzenia zaistniałą sytuacją. Ostateczny akcept w takich przypadkach należał zawsze do mentora. To on, biorąc pod uwagę swoje możliwości czasowe oraz zakres pracy z danym mentee, decydował, czy jest w stanie pracować z więcej niż jednym uczestnikiem programu.

• Mentoring

Po dobraniu w pary przyszedł czas na intensywną pracę. Indywidualne spotkania ustalane były w zależności od potrzeb, jednak zazwyczaj nie częściej niż raz na dwa tygodnie. To wyjątkowa okazja, aby uczestnicy Ligi Talentów mogli rozwijać kompetencje pod okiem doświadczonej osoby, będącej autorytetem w obszarze, nad którym zdecydowali się pracować.

Podsumowanie

Po blisko 2 latach trwania programu mentoringowego w ramach Ligi Talentów możemy napisać, że tak zaplanowany proces pozwalał, aby każdy uczestnik programu czuł się wyjątkowo, miał przy sobie kompetentnego, zaangażowanego i przygotowanego do swojej roli mentora. Kadra zarządzająca miała z kolei możliwość sprawdzenia się w nowej roli, rozwijania swoich umiejętności pracy indywidualnej oraz dzielenia się wiedzą z mniej doświadczonymi, jednak głodnymi wiedzy, kolegami i koleżankami.

Jesteśmy właśnie w trakcie zakończenia tej edycji programu, jednak już teraz wiemy, że proces mentoringowy zostanie znami na dłużej i będzie implementowany przy okazji innych rozwojowych inicjatyw. Odpowiednio przygotowany iefektywnie wdrożony program daje wszystkim jego uczestnikom z jednej strony inspirację i motywację do rozwoju osobistego i zawodowego, a z drugiej przynosi wzmocnienie kompetencji interpersonalnych i możliwość dzielenia sięwiedzą w obie strony na linii mentor-mentee.

*artykuł powstał przy współpracy z Jolantą Łapot – Liderem Zespołu Rozwoju i Procesów HR w Benefit Systems