Szklany sufit i diversity. Jak zmienia się sytuacja kobiet w branży finansowej?

Agnieszka Bukowska

Rynek pracy w Polsce jest dziś przyjazny pracownikom. Obserwujemy rekordowo niski poziom bezrobocia, a pracodawcy proponują specjalistom atrakcyjne warunki i dodatkowe benefity. Coraz więcej mówi się o rozwiązaniach, które budują różnorodność i wspierają równe wykorzystanie talentów kobiet i mężczyzn.

Jednocześnie, gdy przyjrzymy się bliżej sytuacji zawodowej kobiet, dane i badania pokazują, że kobiety wciąż napotykają na wiele barier, które utrudniają zdobycie pracy, awans, czy wejście do zarządów firm. Jako organizacja wspierająca rozwój zawodowy kobiet, postanowiliśmy zaangażować się w badanie analizujące sytuację kobiet pracujących w sektorze finansowym. Zależało nam również na tym, by podzielić się przykładami działań i dobrych praktyk, których stosowanie ma pozytywny wpływ na kondycję organizacji i rozwój pań. Dlatego Bank BPH objął patronatem tegoroczny raport „Kobiety w Finansach”, którego celem jest analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyróżnienie czynników determinujących karierę kobiet.

Ambitne i pracowite

Do niedawna dość powszechna była opinia, że to kobiety nie aspirują do awansu i nie skupiają się na karierze. Jednak wyniki tegorocznego raportu „Kobiety w Finansach” pokazują co innego. Aż 91 proc. uczestniczek badania twierdzi, że kariera zawodowa jest dla nich ważna lub bardzo ważna. Problem w tym, że ambicje kobiet niestety nadal rzadko przekładają się na ich pozycję w firmowej hierarchii. O ile przewagę pań widać na najniższych stanowiskach w sektorze finansów, to wśród wyższej kadry zarządzającej (a tym bardziej w zarządach) dominują mężczyźni.

W sektorze finansowym w Polsce kobiety stanowią tylko ok. 30 proc. dyrektorów i ok. 10 proc. członków zarządów.

Szklany sufit?

Co najbardziej hamuje kobiety w sięganiu po wysokie stanowiska? Z badania wynika, że ponad dziewięciu na dziesięciu pracowników sektora finansowego w Polsce dostrzega bariery utrudniające karierę zawodową kobiet. Co ciekawe bariery wewnętrzne były wskazywane częściej niż zewnętrzne. Kobiety zdają sobie sprawę, że „szklany sufit” wynika w dużej mierze z ich własnych postaw  czy obaw – co druga respondentka jako główne hamulce w kształtowaniu kobiecych karier wskazuje brak odwagi wyrażania własnych potrzeb lub brak wiary w siebie. Z kolei najczęściej wskazywaną zewnętrzną barierą jest uwikłanie kobiet w tradycyjne role, dająca się odczuć solidarność mężczyzn, a także nieelastyczna kultura organizacyjna, utrudniającą godzenie obowiązków rodzinnych z pracą.

W mojej ocenie wyniki tego badania są niezwykle ważne i pozwalają lepiej zrozumieć sytuację kobiet w sektorze finansowym. Uczestnicy badania pokazują, że panie mają szanse być zauważone i awansować jedynie tam, gdzie zarządy są różnorodne, rozumieją potrzeby kobiet i nie boją się przełamywać stereotypów. Na szczęście coraz więcej firm aktywnie działa na rzecz wyrównywania szans i korzystania z potencjału zawodowego wszystkich pracowników. Wdrożenie strategii zarządzania różnorodnością w organizacjach w znacznym stopniu wpływa na zwiększenie pewności siebie i wiary w szanse rozwojowe wśród kobiet.

Konkretne rozwiązania

Jednak należy pamiętać, że odpowiednie polityki i procedury zapewniające równe szanse w rekrutacji i awansach to konieczny, ale na pewno niewystarczający krok. Kobiety muszą mieć poczucie, że firma nie poprzestała tylko na wdrożeniu stosownej polityki. Obok obowiązujących zasad i polityk warto wdrożyć programy rozwojowe i mierzyć efektywność prowadzonych działań, np. na podstawie liczby faktycznie awansujących w danej firmie kobiet.

Bank BPH jest przykładem organizacji, która nie poprzestaje się na mówieniu, a wdraża konkretne rozwiązania wspierające diversity. Zwracamy uwagę na różnorodność uczestników programów rozwojowych nie tylko ze względu na płeć, ale również wiek czy obszar ekspertyzy. Kluczowe jest dla nas także proaktywne zapraszanie kobiet do korzystania z pojawiających się szans rozwojowych, np. obejmowania nowych ról, np. wykraczających poza główny zakres zadań oraz budowanie długofalowych planów sukcesji, zawierających działania rozwojowe na poziomie zarówno organizacyjnym, jak i indywidualnym.

Rozumiejąc istotę różnorodności i obopólne korzyści wynikające z korzystania z potencjału kobiet, uczyniliśmy z tego istotny element naszej kultury.

Kolejnym kluczowym elementem, o który warto zadbać, jest wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych. W naszym badaniu aż 83% respondentów wskazało, że dla kobiet w sektorze finansowym ważna jest możliwość korzystania z elastycznej pracy i rosnąca reprezentacja pań na strategicznych stanowiskach. Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że warto umożliwić pracownikom pracę zdalną czy elastyczne godziny pracy.

Większy i bardziej aktywny udział kobiet w biznesie staje się rzeczywistością, która przynosi wymierne korzyści finansowe firmom, ale wiele jest jeszcze do zrobienia, jak chociażby zwiększenie procentowego udziału kobiet na najwyższych stanowiskach menedżerskich. Jestem przekonana, że wspieranie rozwoju liderek w biznesie to temat bardzo istotny i podstawa wzmacniania różnorodności, zaangażowania i innowacyjności przedsiębiorstw.