TrendCamp HRI 2021 – post scriptum

Marcin Pomianowicz-Bartkowiak

TrendCamp 2021, który w tym roku odbył się online, już za nami i można pokusić się o podsumowanie tegorocznego tematu jak i samej konferencji. Motyw przewodni nie należał do łatwych ani kojarzonych z obszarem HR, tym bardziej cieszę się, że dzięki naszemu wydarzeniu można było przybliżyć i odczarować problematykę compliance . Co ja zabrałem ze sobą z tego wydarzenia? 

„To comply” oznacza „przestrzegać”, „zastosować się” lub bardziej potocznie rzecz ujmując „być zgodnym”. Patrząc na kontekst, który nas interesuje chodzi o przestrzeganie przepisów, reguł, stosowanie się do nich i postępowanie zgodnie z nimi. Historycznie rzecz ujmując dzisiejsze funkcje compliance rozwijały się z działów prawnych i działów finansowych. Chodziło o problematykę zarządzania ryzykiem (w zasadzie jego ograniczania), które pojawiało się w związku ze świadomym jak i nieświadomym łamaniem przepisów obowiązujących w danym biznesie. 

Jak pisałem już w artykule „Compliance, ach compliance” klasyczna tematyka dotycząca defraudacji, korupcji itp. uległa w ostatnim czasie znaczącemu rozszerzeniu. Pojawiły się kwestie związane z ekologią, społeczną odpowiedzialnością biznesu czy to co powinno szczególnie interesować nas –  HRowców – problematyka współczesnego niewolnictwa, dyskryminacji, mobbingu. I tak, coś co  dwie czy nawet jeszcze dekadę temu, było (o ile w ogóle było) jakąś częścią obowiązków w działach prawnych, finansowych, urosło do rozmiarów, które w pełni uzasadniały tworzenie całych struktur, pionów i działów compliance. Dziś stanowisko Compliance Officera, czyli Specjalisty ds. zgodności, nikogo już nie dziwi.

W literaturze przedmiotu można znaleźć rozróżnienie między compliance, risk management, governance czy regulatory. I tak jak definicje mogą pomóc w rozumieniu wzajemnych zależności między użytymi sformułowaniami i obszarami jakie się za nimi kryją, tak na potrzeby uproszczenia naszych rozważań przyjąłbym compliance jako określenie nadrzędne wobec pozostałych. Bo z punktu widzenia chociażby Compliance Officera wyżej wskazane różnicowanie nie ma aż tak dużego znaczenia. By przybliżyć jednak źródła przepisów, reguł i zasad na straży, których powinien stać Specjalista ds. zgodności warto wprowadzić pewną dychotomię.

Wymiar Regulatory

W tym wymiarze źródłem są przepisy prawa powszechnego. Jak wskazała w trakcie konferencji TrendCamp prof. Monika Gładoch, w Polsce, niektóre uprawnienia pracownicze mają swoje źródła już na poziomie ustawy zasadniczej, czyli konstytucji. Ten wymiar związany jest z obowiązkami państwa jako regulatora szeroko pojętego życia społecznego. Obowiązki te realizowane są przez ustanawiane prawo. Myślę, że jako obywatele nie tylko Polski , ale także Unii Europejskiej mamy dość jasne wyobrażenie jak żywą i zmienną jest ta materia. W tym wymiarze zadania osób odpowiedzialnych za compliance w organizacjach mogą wiązać się głównie z monitorowaniem zmian jakie następują w obowiązujących przepisach, by w odpowiednim czasie i w odpowiedni sposób wprowadzać je do organizacji, a dokładniej rzecz ujmując, do świadomości pracowników. Warto tu zwrócić uwagę, że pracownikiem w tym kontekście jest zarówno operator na produkcji jak i dyrektor wysokiego szczebla, a także sam prezes zarządu. W trakcie konferencji zasygnalizowaliśmy kilka zmian, które już wkrótce wejdą do porządku prawnego, a które będę miały wpływ i rozwiną problematykę compliance: whistleblowing – sygnaliści, czy projekt dyrektywy unijnej na temat jawności wynagrodzeń.

Wymiar Governance

Mimo tego, że regulatorzy starają się porządkować wiele aspektów życia gospodarczego, to jak łatwo się domyśleć przepisy prawa nigdy nie będą w stanie objąć całości. Czasami przepisy regulują pewnie kwestie na poziomie ogólnym, podczas gdy w biznesie potrzeba więcej szczegółów. Czasem otaczająca nas rzeczywistość bywa tak dynamiczna, że nowe zjawiska już dawno są częścią naszej codziennej pracy podczas, gdy regulacji prawnych ich dotyczących nie ma nawet na horyzoncie. Przykład? Do dziś, mimo wielu zapowiedzi, w polskim porządku prawnym brakuje regulacji na temat pracy zdalnej popularnie nazywanej home office. I w tym miejscu pojawia się wymiar ”Governance”, gdzie źródłem reguł i zasad jakie mają obowiązywać pracowników są wewnętrzne regulacje poszczególnych pracodawców. Regulaminy, polityki, procedury i instrukcje tworzone wewnątrz organizacji by zapewnić między innymi odpowiednią sprawność procesów pracy. Doskonały przykład obrazujący ten wymiar compliance stanowią wszelakie polityki związane z bezpieczeństwem cyfrowym (cyber security), czy wprowadzanie zasad tzw. dwóch par oczu (four eyes principle).

Oba wymiary pokazują, że w dzisiejszej, dynamicznie rozwijającej się rzeczywistości gospodarczej, którą coraz częściej opisujemy akronimem VUCA, zadań – osobom odpowiedzialnym za compliance – będzie tylko przybywać. I tak dochodzimy do miejsca, gdzie pojawia się kolejny wymiar. Dostrzegam bowiem wyraźny trend, który właśnie w obszarze compliance skumuluje ważne zmiany społeczno-ekonomiczne jakie już dziś obserwujemy dookoła nas.

Compliance jutra…

Przez wszystkie wystąpienia, podczas TrendCampu HRI, przewijała się kwestia wartości i kultury organizacyjnej jako istotnego, choć może niezbyt wyraźnego, elementu compliance. Debata, która wieńczyła konferencję, ujęła ten temat wprost. 

Trend, o którym mówię to budząca się świadomość, że przepisy nie załatwią wszystkiego, że najlepiej napisane procedury nie ochronią biznesu, jeśli zabraknie w tym wszystkim solidnej podstawy. A tą podstawą powinna być: kultura organizacyjna zbudowana wokół jasnych i przestrzeganych wartości, etycznie prowadzony biznes. W globalnym świecie utrata reputacji odbywa się w sposób błyskawiczny i właśnie globalny. I co z tego, że firma miała cały pion compliance , wszystkie procedury, jeśli ich przestrzeganie nie gwarantowało etycznego środowiska pracy.

 „Compliance jutra”, który ja dostrzegam jako trend to zgodność nie tylko z przepisami i procedurami, ale właśnie z wartościami, a idąc dalej by to jasno wybrzmiało – z sumieniem. Coraz więcej organizacji zaczyna rozumieć, że stabilny i długotrwały rozwój mogą im zapewnić liderzy, którzy są spójni i nie ustają w ćwiczeniu „etycznego mięśnia”. Liderzy tworzący wspaniałe miejsca pracy nie dlatego, że tego wymagają przepisy czy procedury, ale kultura pracy oparta o wartości takie jak zaufanie, szacunek czy partnerstwo. Liderzy, którzy rozumieją, że obok koncentracji na wynikach równie ważna, o ile nie ważniejsza, jest koncentracja na tym w jaki sposób te wyniki osiągamy. W takich organizacjach ryzyko wystąpienia zachowań, które są „non comply” po prostu radykalnie maleje.

Kształtowanie takich postaw i liderów, kształtowanie takich kultur organizacyjnych to jest coś co powinniśmy robić już dziś – by jutro mieć stabilny i bezpieczny biznes z szansą na długotrwały rozwój  i pracowników, dla których compliance  nie znajduje się w procedurach czy w dziale ds. zgodności tylko w ich DNA. 

Marcin Pomianowicz-Bartkowiak Dyrektor ds. Personalnych i Administracji, Sempertrans Bełchatów sp. z o.o.