Warunki rozwoju HR Business Partneringu. Nie wdrażaj gotowych modeli. Kreuj!

Prowadząc badania w kilkudziesięciu firmach i rozmawiając z kilkudziesięcioma HR Business Partnerami doszłam do ważnego wniosku: Zamiast dążyć do wdrożenia uniwersalnego modelu HR BP – kreuj taki HR Business Partnering, jakiego potrzebuje Twoja firma.

Badania w firmach na polskim rynku pracy potwierdzają, że HR Business Partnering to koncepcja bardzo ważna, jednak wydaje się być ona wciąż niewystarczająco ustrukturyzowana. I tu od razu nasuwa się pytanie: jakiego HR Business Partneringu potrzebuje firma? Badania pokazują, że role HR BP mogą się zmieniać, w zależności od strategii biznesowej, fazy rozwoju firmy czy kultury organizacyjnej. W różnych przypadkach firma może potrzebować różnych działań HR. Aby zrozumieć, jakie role HR BP są potrzebne w Twojej firmie odpowiedz sobie na kluczowe pytania dotyczące jej otoczenia. Bądź świadoma(y) i zacznij rozwijać role i kompetencje HR BP, biorąc pod uwagę kluczowe czynniki determinujące HR BP.

  1. Jaka jest strategia biznesowa Twojej firmy? To ważne, ponieważ według badań, kiedy osoby na stanowiskach HR BP zaczynają proponować działania HR, które odpowiadają na potrzeby wynikające ze strategii biznesowej właśnie (a menedżerowie takich działań oczekują) pojawia się przestrzeń do rozwoju strategicznych ról HR BP.
  2. Jakie jest podeście Zarządu do HR? Istotne jest to, czy zarząd dostrzega siłę kapitału ludzkiego. Sukces działań HR BP może bowiem zależeć od kompetencji kadry zarządzającej, przede wszystkim dyrektora generalnego, który kreując strategię firmy ma bezpośredni wpływ na to, w jaki sposób postrzegane jest zarządzanie kapitałem ludzkim. Jeśli zarząd stale podkreślać będzie znaczenie kapitału ludzkiego w organizacji, HR BP będzie miał dużo większe możliwości działania i budowania strategicznej współpracy z menedżerami. 
  3. Jaka jest kultura organizacyjna firmy? Ważne jest także to, aby kształtować sprzyjającą kulturę organizacyjną, która jest oparta na partnerskich relacjach i otwartej komunikacji – to sprzyja budowaniu partnerstwa między HR a biznesem.
  4. Jak podzielone są zadania w dziale HR? Aby rozwijać role i kompetencje HR BP także struktura zespołu HR powinna być odpowiednio zaprojektowana. W zespole HR powinny być osoby odpowiedzialne za poszczególne procesy HR (funkcjonalny HR, który projektuje i realizuje procesy zarządzania kapitałem ludzkim, odpowiada za tworzenie polityk HR, np. rozwojowych czy szkoleniowych, doskonali procesy HR), a także strategiczny HR, który wspiera inicjatywy strategiczne, rozwija kompetencje niezbędne do realizacji strategii biznesowej, dba o ciągłą integrację praktyk HR ze strategią biznesową. Gdy jednego z tych filarów brakuje, role HR BP mogą nie być w pełni realizowane. 
  5. Czy role HR BP są dla wszystkich jasne i czytelne? Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy powinni wiedzieć na czym polegają role HR BP, znać zadania i zakres odpowiedzialności. Niezrozumienie ról HR BP jest jedną z kluczowych barier rozwoju ról i kompetencji HR BP. Może ono wystąpić zarówno po stronie partnerów biznesowych, ponieważ często rozwoju efektywnego HR BP nie wspierają menedżerowie, którzy oczekują od HR jedynie działań administracyjnych. Niezrozumienie ról HR BP może wystąpić także wśród pracowników działu HR, z tego względu, że często HR BP godzą się na wykonywanie zadań administracyjnych, ponieważ sami nie są świadomi swojej roli. Gdy procesów HR nie wspierają menedżerowie, a jedynie zwracają się do osób pełniących role HR BP w celu prowadzenia działań administracyjnych, wówczas rola HR BP pozostaje na poziomie administracyjnym.

Dlaczego świadomość tego, jakiego HR BP potrzebuje Twoja firma jest ważna? Chociażby przy budowaniu zespołu HR BP. Rekrutujesz HR Business Partnera do swojego zespołu? Zapytaj kandydata o to, w jakim modelu HR BP pracował, dowiedz się jakie role HR BP pełnił w poprzednich firmach, czego od niego oczekiwano. 

A może jesteś HR Business Partnerem i szukasz nowego miejsca pracy? Nie wpadnij w pułapkę i zanim dołączysz do nowego zespołu HR BP to zdiagnozuj, jakiego HR BP potrzebuje Twój potencjalny nowy pracodawca. Zadaj pytania o otoczenie firmy, kulturę organizacyjną, sprawdź fazę rozwoju i pozycję na rynku. Zwróć uwagę na umiejscowienie HR w strukturze organizacyjnej firmy. To pozwoli Ci mieć pewność, że Twoje role i kompetencje HR BP są dopasowane do potrzeb nowej firmy.

I pamiętaj – HR Business Partneringu można się nauczyć!

Natalia Dernowska
Autor: Natalia Dernowska

0 komentarzy

Leave a Reply

Może Cię zainteresować

Program High Potential, czyli jak odkryć talent i go rozwinąć. 

Program High Potential, czyli jak odkryć talent i go rozwinąć. 

Wyobraźcie sobie sytuację, w której w najbardziej gorącym biznesowo okresie firma traci trzech kluczowych ekspertów. Głównego kontrolera finansowego, który odpowiadał za budżet firmy, regionalnego kierownika sprzedaży - z najlepszymi wynikami sprzedaży w Polsce, który...

Feedback czy feedforward?

Feedback czy feedforward?

Mentoring jest fantastyczną metodą pracy, choć długo wydawało mi się, że to opcja, która sprawdza się tylko w największych organizacjach. Ostatnio tknęło mnie, że to nie prawda, a pewną formą mentoringu jest dla mnie feedforward. Znacie? Dla mnie podstawowym...

Odwiedź nas

Zaglądajcie na nasze kanały społecznościowe, gdzie znajdziecie
wszystkie najnowsze informacje o HRI i nasze publikacje.

Facebook

YouTube

LinkedIn

Share This