Według badania ManpowerGroup, Niedobór talentów 2018 pozyskanie talentów jest aktualnie wyzwaniem dla ponad 50 proc. firm. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że często utalentowani pracownicy (tzw. Talenty) są dostępni bliżej, niż nam się wydaje. Najbardziej, często niedocenianie ekonomiczne rozwiązanie to uważny przegląd własnej organizacji. I choć każda firma inaczej definiuje talenty, według mnie ma je każdy pracownik. Talenty to przecież nic innego, jak drzemiący wewnątrz człowieka potencjał, który może być wykorzystany produktywnie – pytanie tylko, czy został już odkryty.

Na tropie ludzkich talentów

W jaki sposób można odkryć talenty? Po pierwsze i najtrudniejsze, trzeba uwierzyć, że każdy je posiada. Po drugie należy uważnie obserwować ludzi oraz potrzeby swojego biznesu i szukać punktów stycznych. Przykładowo: skrupulatny pracownik, który widzi błędy w każdym ogłoszeniu o pracę, ma potencjał, aby zostać testerem czy analitykiem w zespole BI (Business Intelligence). Z kolei bardzo dobrze zorganizowana osoba w administracji, wyjątkowo dokładna i komunikatywna, ma potencjał jako Product Owner lub Project Manager. Natomiast pracownik Biura Obsługi Klienta zainteresowany technologiami z dużą wiedzą biznesową z obszaru IT, może poradzić sobie znakomicie w zespole IT.

„Must have” we wewnętrznym zarządzaniu talentami

• uważna obserwacja i ciekawość drugiego człowieka (autentyczna i życzliwa)
• ciągły dialog z pracownikami (oparty na zaufaniu i otwartości)
• dobry koordynator procesu (czyli np. HR Manager)
• cierpliwość w działaniu – czasem osoba zmieniająca ścieżkę kariery w ramach programu Talentów, musi dokończyć zadania na dotychczasowym stanowisku, wdrożyć sukcesora, a także dokształcić się
• znane zasady procesu (m.in. realna potrzeba biznesowa, chęć pracownika, poinformowanie HR i aktualnego przełożonego, zgoda aktualnego szefa i ustalenie warunków oraz terminów zmiany, wewnętrzny proces rekrutacyjny zakończony sukcesem czy gwarantowana ciągłość biznesu)

Jak odkryć talenty?

Znam osoby, które są zdania, że nie mają żadnych talentów. Ludziom często wydaje się, że trzeba mieć wybitny talent plastyczny, muzyczny czy  sportowy. Nieprawda! Talentem może być wszystko! Może być to np. umiejętność dostrzegania “dziury w całym” – taka osoba świetnie nadaje się do roli testera czy audytora. Są także osoby, które uwielbiają rozwiązywać problemy. One sprawdzą się w roli programistów, którzy “fixują bugi”, czyli właśnie rozwiązują problemy. Co do zasady – jeśli chcemy szukać talentów wewnątrz organizacji, musimy pochylić się nad każdym człowiekiem z osobna i odkryć jego wyjątkowe cechy. Zdarza się, że niejednokrotnie inni widzą w nas więcej, niż my sami. Jeśli ktoś jest chętny do rozwoju, można zaproponować także wykonanie Testu Gallupa i pracę nad rozwijaniem mocnych stron (będę o nich pisać w kolejnym tekście).

Umysł lidera: szansa i wyzwanie

Częstym wyzwaniem, czemu jako poświęciliśmy tegoroczny Trend Camp HR Influencers, jest umysł lidera. Brak umiejętności aktywnego słuchania i słabe zarządzanie swoim czasem oraz priorytetami (brak czasu na rozmowy z ludźmi) utrudniają wspomniany proces. To lider ponosi odpowiedzialność za rozwój swoich pracowników, ale zamiast zaangażować się, często może mieć pokusę wymienić pracownika na “lepszy model”. Takie rozwiązanie wydaje się łatwiejsze niż zastanawianie się, gdzie dany człowiek pasowałby w organizacji. W rzeczywistości – jest ono krótkoterminowe i bardzo kosztowne.

Dzielę się z Wami nie tylko wiedzą teoretyczną, ale przede wszystkim własnym doświadczeniem – w ciągu jednego roku “obsadziliśmy” w ramach rekrutacji wewnętrznej około 20 stanowisk, także tych wymagających specjalistycznej wiedzy jak stanowiska z obszaru IT.  Było to jedno z moich pierwszych działań rekrutacyjno-rozwojowych w nowej roli HR Managera, które zakończyło się sukcesem i przyniosło szereg korzyści dla biznesu i ludzi.

Najważniejsze korzyści

Podsumujmy więc najważniejsze korzyści z pozyskiwania talentów w organizacji:

• szybszy i tańszy proces rekrutacyjny
• większe prawdopodobieństwo dopasowania kandydata do firmy i zespołu (pracownik jest nam dobrze znany)
• wzrost zaangażowania ze strony pracownika, który czuje się doceniony i ma autentyczne możliwości rozwoju, zgodne ze swoimi naturalnymi talentami
• większe ROI z rekrutacji pracownika (dłuższy staż pracy jednego pracownika)
• promocja marki pracodawcy przez zadowolonego pracownika w swoim otoczeniu.

Zanim zatem zaczniemy szukać pracowników na zewnątrz, przyjrzyjmy się uważnie organizacji i zobaczmy, jak wielu wartościowych pracowników już mamy. Na pewno znajdą się wśród nich diamenty do oszlifowania 🙂 A jakie jest Wasze doświadczenie w zarządzaniu talentami w organizacji i rekrutacji wewnętrznej?

Autor: Natalia Dykiert