Postanowiłam dziś podzielić się z liderami biznesu i HR kilkoma refleksjami, które towarzyszą mi w związku z pierwszą tegoroczną debatą #HRInfluencers (o której pisałam w tekście poświęconym liderom HR w procesach rekrutacyjnych) oraz tegorocznym #TrendCampHRI. Wcześniej zaś, podczas swojej prelekcji na dużej konferencji, poświęconej zarządzaniu ludźmi, poprosiłam samych HRowców o wypisanie tego, z czym ich zdaniem kojarzy się HR pracownikom firm. 

Dziś, kiedy patrzę na świat HR okiem członka zarządu i eksdyrektor HR, jest mi łatwiej formułować wnioski i rekomendacje. Większy dystans ułatwia nazywanie rzeczy po imieniu – szczególnie z perspektywy własnych, łatwiejszych i trudniejszych, HR-owych doświadczeń.

1. Największym wyzwaniem lidera HR jest jego własna głowa. Potem głowa jego CEO. W tej kolejności. Głowa, czyli to, co sobie myśli na temat świata, ludzi, biznesu, zarządu, funkcji HR, swojej pozycji, swoich możliwości, zakresu wpływu zawodowego etc.

2. HR-owcy, pozycjonując się jako dział miękki, usługowy i wspierający, skutecznie rujnują własną pozycję i reputację. Najwyższy czas zaprzestać praktyki, która stoi w sprzeczności ze słuszną aspiracją, aby stanowić równoprawny głos w gronie zarządzających.

3. HR-owcy nie wykorzystują swojego wpływu, przypisanego do ważnej funkcji – to w końcu dział HR rekrutuje, określa polityki dotyczące funkcjonowania ludzi w firmie, dysponuje budżetami i narzędziami motywacji finansowej i pozafinansowej, systemami kar i nagród etc. Rosnąca świadomość zarządów, że ich biznes zależy coraz bardziej od zaangażowanych pracowników sprawi, że rola mądrego, profesjonalnego doradcy od zarządzania ludźmi w firmach będzie rosła. To dobry moment, żeby zwiększyć swój wpływ na decyzje o postawach i wartościach zatrudnianych menedżerów, i częściej zabierać głos w sprawach rekrutowania liderów najwyższego szczebla – tam, oczywiście, gdzie decyzje zapadają na poziomie lokalnym i biznesowym, a nie politycznym. Bo to finalnie owi liderzy decydują czy gramy w piekło, czy w niebo (młodszym Czytelnikom mogę pokazać, jak się w to gra;).

4. HR często nie ma odwagi do nazywania głośno i po imieniu naruszeń zasad, braku szacunku czy zachowań menedżerów ewidentnie rujnujących kulturę swoim stylem zarządzania – a raczej brakiem dobrego stylu. Obserwuję styl komunikacji ludzi HR, który jest nazbyt miękki, grzeczny i emocjonalny, a za mało asertywny, stanowczy i wymagający, gdy ludzie wokół nas przekraczają ustalone zasady lub naruszają uzgodnione wartości. Czas nauczyć się grzecznie i skutecznie ustalać granice i ich odważnie bronić przez trutniami, barbarzyńcami i biznesowymi primadonnami (moja typologią liderów chętnie podzielę się kiedy indziej????.

5. HR-owcy posługują się hermetycznym i miękkim, niebiznesowym językiem – to ich dyskredytuje w oczach biznesu. Zacznijmy rozmawiać o biznesie, a nie HR-ze – bo tzw. HR to kawał strategii biznesowej, zwanej strategią personalną, czyli kluczowej dziś funkcji zarządzania firmą. Bez tej funkcji, co wybrzmiało na #TrendCampHRI, potencjał technologiczny firmy nie ma szans na wykorzystanie.

6. HR-owcy są często niekompetentni biznesowo, ponieważ stale uczą się tzw. HR-u (cokolwiek to znaczy) od innych przedstawicieli i dostawców świata HR. Inwestują czas i środki w realizację HR-owych eventów i wdrażanie projektów. Tymczasem powinni uczyć się biznesu od praktyków i mentorów z innych kluczowych obszarów biznesowych. Zamiast skupiać uwagę na realizacji budżetu, lepiej inwestować wysiłki w wykorzystanie zasobów i potencjału do budowania wartości biznesu i przewag konkurencyjnych w oparciu o kapitał ludzi i organizacji.

7. Dział HR w wielu firmach funkcjonuje nadal jako centrum kosztów, a nie zysku, ponieważ nie mierzy efektywności działań, nie rozumie wskaźników biznesowych – a równocześnie uczestniczy masowo w konferencjach pod hasłem „jak być strategicznym partnerem biznesowym”. Taka praktyka skutecznie i słusznie budzi biznesową nieufność.

8. HR-owcy są profesjonalnie i biznesowo osamotnieni, a przez to często słabi i mało wiarygodni w potyczkach na argumenty biznesowe. Nie stoi za nimi zintegrowana branża, dostarczająca benchmarki i polskie dobre praktyki oraz egzekwująca standardy zawodowe. Rynek jest zatomizowany i „każdy sobie rzepkę skrobie”. Pamiętam choćby etap budowania naszego think tanku HR Influencers i tego, jak na początku organizacje branżowe przyjmowały zaproszenie do współpracy: chłodno i w kategoriach działań konkurencyjnych.

9. HR kisi się we własnym sosie – czuje się lepiej w swoim towarzystwie niż na placu biznesowego boju o realizację wyniku, rynek i lojalność klienta. Wystarczy prosty test: Jaki % czasu pracy spędzasz jako lider HR w otoczeniu zespołu HR, jaki z pozostałymi pracownikami i liderami biznesu, a jaki w gronie zarządu? Jeśli Twój wynik wskazuje na priorytet ustawiony biznesowo, a nie HR-owo – brawo! To jedyny słuszny kierunek w dobie #CustomerExperience. Poznaj swoich klientów wewnętrznych, żeby dostosować ofertę HR do ich potrzeb! Zadbaj o dostarczanie przez Twoich pracowników oczekiwanych korzyści!

Powyższe jest oczywiście prowokacją, która ma skłonić do refleksji. Liczę na zrozumienie i dystans ze strony Czytelników. Wierzę, że nic nam tak dobrze nie robi jak otwarta, uczciwa rozmowa i diagnoza status quo. Oczywiście, może to generować dyskomfort, ale bez niego, jak wiemy, nie ma realnego rozwoju. 

Odkąd pracuję zawodowo, jestem wielkim zwolennikiem profesjonalizacji zarządzania w Polsce. Uważam, że branża liderów i profesjonalistów HR powinna być aktywnym uczestnikiem takiego procesu – na poziomie każdej firmy i na poziomie rynku lokalnego. Wybaczcie więc otwartość w komunikacji – jednak doświadczenie mnie nauczyło, że największe wygrane osiągałam zawodowo „nie nawijając makaronu na uszy”.

Dla symetrii obiecuję kolejny tekst poświęcić konkretnym zyskom, jakie osiąga CEO firmy, zatrudniając profesjonalistę i stratega HR, a potem korzystając w pełni z jego doświadczenia i rekomendowanych rozwiązań. Wszystkich zaś CEO, którzy już dołączyli do grona Czytelników, zachęcam do lektury #TrendBookHRI, który już wkrótce będzie dostępny na naszej stronie. W gronie doświadczonych liderów biznesu i liderów HR skupiliśmy się na kluczowych warunkach wykorzystaniu potencjału technologicznego firm. I na największym w tym obszarze wyzwaniu, którym jest… Tak! Głowa lidera!

Tymczasem zachęcam do dyskusji i wpisywania w komentarzach pod tekstem własnych spostrzeżeń, jakie jeszcze postawy i zachowania utrudniają liderom HR wykorzystanie potencjału swojej roli w organizacji.

Autor: Joanna Malinowska-Parzydło