Diversity & inclusion w świecie technologii. Czy IT ma płeć?

Agata Landzwójczak-Tyczyno

Z roku na roku w firmach IT pracuje coraz więcej programistek, testerek, inżynierek systemowych i administratorek. Czy to już czas, żeby „odtrąbić” sukces programów aktywizujących kobiety do pracy w nowych technologiach? A może raczej trzeba przeanalizować, czy faktycznie tworzone jest środowisko pracy, które przyciąga i utrzymujące zespoły zrównoważone pod względem płci?

#diversity #inclusion #płećwpracy #IT

Kiedy w 2009 roku rozpoczynałam pierwszą pracę w branży IT, zespoły techniczne były zdominowane przez mężczyzn i raczej nikt z tym nie dyskutował.  Wśród pracowników dużej firmy e-commerce około 40% stanowił dział IT- kluczowy dla biznesu (ang. core business). Tworzyło go kilkaset osób, a wśród nich była… jedna kobieta. Pamiętam znane w całej firmie żarty o tym, jak wielkim wydarzeniem było pojawienie się dziewczyny na open space’ie IT. I jakim przeżyciem dla mnie, a właściwie dla nas wszystkich, było wejście i konfrontacja z zapadającą ciszą. Pamiętam też pierwsze rekrutacje, w wyniku których wybieraliśmy programistki. Pamiętam pierwsze programy stażowe, które wspierały różnorodność. Nawet nie wiem, kiedy zrobiło się w końcu „normalnie” w mojej firmie. Normalnie, czyli jak?

Różnorodność się opłaca  

Sceptycy nie zadowolą się intuicyjnym przeczuciem, że zespoły, w których pracują zarówno mężczyźni, jak i kobiety, komunikują się sprawniej między sobą. Jest mniej konfliktów i większa kreatywność w rozwiązywaniu problemów. Tu na szczęście z pomocą intuicji przychodzą liczby. Analiza wyników finansowych, przeprowadzona przez MSCI ESG Research w 2015 roku, na przykładzie 4200 firm notowanych na giełdzie ujawniła, że organizacje o zróżnicowanej pod względem płci strukturze zatrudnienia (włączając w to zarządy) osiągają o 36,4% lepsze wyniki finansowe. Mimo tak dużej przewagi konkurencyjnej – kobiet-liderek w firmach w sektorze technologii jest zaledwie 5%. 

Na niską reprezentację kobiet w branży IT (mówi się o 1 kobiecie na 10 mężczyzn) składają się lata edukacji technicznej, w której to uczennice, a później studentki kierunków informatycznych, stanowią zaledwie kilkanaście procent ogółu. Choć te wskaźniki zmieniają się szczęśliwie z roku na rok na korzyść pań (również dzięki fantastycznej akcji Dziewczyny na politechniki czy Dziewczyny do ścisłych), to jednak daleko im do stanu z lat 80’, kiedy wśród absolwentów studiów informatycznych 37,1% stanowiły kobiety. Jak do tego doszło?

Analitycy przyczyn upatrują przede wszystkim w uwarunkowaniach społecznych i kulturze masowej. Kiedy upowszechniały się komputery osobiste, to czas na ich poznawanie w domu tzn. granie w gry i wreszcie naukę programowania, mieli częściej chłopcy niż dziewczynki. I to oni też byli do tych aktywności zachęcani. Z drugiej strony reklamy czy filmy o geekach komputerowych (śpieszę z wyjaśnieniem, że geek to taki ktoś, kto – podobnie jak nerd – interesuje się najczęściej naukami ścisłymi, informatyką i grami komputerowymi) kierowane były właśnie do chłopców. W rezultacie dziewczynki z informatyką stykały się dopiero w szkole i trudno było im nadrobić powstałą wcześniej lukę.

Stereotypy vs badania

Dziś coraz więcej mówi się i działa na rzecz przywrócenia równowagi płci w świecie nauki (STEM) i nowych technologii. Obok wspomnianej inicjatywy Dziewczyny na politechniki, warto wymienić powstanie magazynu Kosmos dla dziewczynek, konferencję Women in Tech Summit, czy popularność inicjatywy Geek Girls Carrots, która znad Wisły rozprzestrzeniła się na wszystkie kontynenty. Nadal jednak na drodze do upragnionej pracy w prestiżowej i świetnie płatnej branży IT, kobiety mierzą się z krzywdzącymi stereotypami i uprzedzeniami.

źródło: Dziewczyny na Politechniki

Podczas swojej kilkunastoletniej już pracy w HR, szczególnie w obszarze rekrutacji, niezliczoną ilość razy słyszałam, że kobiety mniej nadają się do pracy na ścisłych stanowiskach. Powód? Ich umysł funkcjonuje inaczej, w związku z tym nie dadzą sobie rady jako programistki, administratorki, inżynierki systemowe, etc. To popularne przekonanie nie ma odzwierciedlenia w żadnych badaniach. Za to właśnie badania wykazują, że mimo zbliżonych zdolności matematycznych, kobiety często negują swoje osiągnięcia, minimalizują znaczenie, komunikują jako przypadek i brakuje im śmiałości do chwalenia się sukcesami. Stąd też, przypuszczalnie, niższy udział kobiet wśród uznanych naukowców w tej dziedzinie (cały, ciekawy wywiad z prof. dr. hab. Piotrem Gałeckim, psychiatrą i autorem książki “Ona, on i mózg” znajdziesz tutaj).

Inne opinie na temat zatrudniania, awansowania lub współpracy z kobietami, z jakimi się spotkałam to:

  • Kobiety za dużo mówią (co przeszkadza w pracy wymagającej skupienia);
  • Kobiety mają trudność z podejmowaniem decyzji;
  • Kobiety nie będą chciały wyjeżdżać w delegacje (bo dom, dzieci);
  • Kobiety będą rozpraszać swoją obecnością zespół;
  • Kobiety plotkują;
  • Kobiety są zbyt emocjonalne;
  • Kobiety lepiej nadają się do skrupulatnej, powtarzalnej pracy (a nie twórczej, kreatywnej czy wymagającej przedsiębiorczości);
  • Kobiety lepiej sprawdzają się w rolach opiekuńczych (nauczyciel, pielęgniarz) lub wspierających (jak administracja, HR), nie na twardych, poważnych stanowiskach biznesowych;
  • Kobiety są za miękkie (będą miały trudność w dyskusjach z mężczyznami, przekonaniu innych do własnych argumentów).

Dla mnie, żadna z powyższych tez nie ma oparcia w rzeczywistości. Czy Ty też tak uważasz? Bywają kobiety, które lubią plotki, tak samo jak mężczyźni. Zarówno niektóre dziewczyny, jak i niektórzy chłopcy mają kłopoty z podejmowaniem decyzji itd. Jednocześnie kobiety potrafią być wspaniałymi liderkami, świetnymi programistkami, doskonałymi mówczyniami i negocjatorkami (niezliczone przykłady takich osób można znaleźć na blogu Girls Gone Tech). Powyższe opinie, nawet te niewypowiedziane (unconscious bias-nieświadome założenia), wpływają jednak na atmosferę i kulturę miejsca pracy, i przyczyniają się do ograniczania kobietom możliwości rozwoju. 

Stop mikroagrasji

Co możemy zatem zrobić, nie tylko jako profesjonaliści HR, żeby działać w kierunku budowania “inkluzywnego”, czyli przeznaczonego dla wszystkich, środowiska pracy?

  • Dbać o czytelne kryteria rekrutacji i jasne oczekiwania;
  • Dbać o przejrzystość zasad awansów, systemu wynagrodzeń czy systemu nagród. Aby nie zostawiać przestrzeni do podejmowania decyzji na podstawie nieświadomego uprzedzenia (ang. unconscious bias);
  • Przeciwdziałać mikroagresji. Reagować na zachowania i słowa dyktowane poczuciem wyższości (np. “Świetnie programujesz jak na kobietę”); 
  • Tonować żarty i reagować, kiedy stają się ofensywne;
  • Wzmacniać kobiety poprzez wspieranie w rozwoju kompetencji, dodawanie odwagi, zachęcanie nieśmiałych do udziału w bliskich im inicjatywach, dawanie okazji do podzielenia się umiejętnościami i działań w roli mentorki;
  • Budować kompetencje liderów. Wspierać zarząd, menadżerów i kierowników zespołów w rozwoju kompetencji komunikacyjnych, zarządzania różnorodnymi zespołami, budowania atmosfery współpracy. Mądry lider to mądry zespół;
  • Rozwijać wśród pracowników empatię – jako ważną kompetencję XXI wieku w czasach VUCA.

Masz wpływ

Niespełna cztery lata temu dołączyłam do zespołu firmy, której szukałam, do miejsca, w którym otaczają mnie inspirujący ludzie, każdy dzień przynosi rozwój, a moje działania zdają się mieć sens. 

Zespoły projektowe złożone były wówczas w 97% z mężczyzn. Dziś kobiety – specjalistki IT- pracują w 80% zespołów stanowiących nasz core business. Nadal stanowią mniejszość (14%), ale z każdym rokiem ich udział systematycznie się zwiększa. Bez spektakularnych akcji wizerunkowych, szumnych deklaracji i haseł, staramy się codziennymi działaniami tworzyć środowisko pracy przyjazne każdemu, nie ze względu na płeć, ale bez względu na nią. Cieszy, kiedy dziewczyny mówią, że nigdy nie poczuły się gorzej, czy lepiej traktowane niż koledzy. Bo wyjątkowe z powodu płci lubimy czuć się tylko w Dniu Kobiet. 

Ciekawa jestem, jak Wam idzie „walka” ze stereotypami? Jak jest w innych niż IT branżach? Czy też uważacie jak ja, że różnorodność płciowa, po prostu się opłaca?

Agata Landzwójczak-Tyczyno, HR Business Partner w IT.integro. Entuzjastka różnorodności z 11-letnim doświadczeniem w branży IT.